大伙兒在日常生活之中為用人公司給予工作的時間肯定是有要求的，除此之外，剩余的時間都歸屬于自身的個人時間，假如用人公司規定自身加班加點，那麼依照在我國法律法規的要求，務必向員工付款相對應的加班工資。例如在法定節假日不歇息得話，這類狀況下也是務必付款加班工資的。下邊我要為大伙兒詳細介紹的是，在中國加班工資有仲裁時效嗎?

一、在中國加班工資有仲裁時效嗎?

正常情況下，關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。如果是因托欠加班工資產生異議的，員工申請勞動仲裁一年仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。

法律條文連接《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條

1、關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。

2、前述要求的仲裁時效，因被告方一方位另一方被告方認為支配權，或是向相關部門要求支配權救助，或是另一方被告方愿意行使權力而終斷。從終斷時起，仲裁時效期內再次測算。

3、因不可抗拒或是有別的書面通知，被告方不可以在此條第一款要求的仲裁時效期內申請勞動仲裁的，仲裁時效中斷。從中斷時效性的緣故清除之日起，仲裁時效期內再次測算。

4、勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。

二、員工能夠如何要加班工資

(一)什么叫加班工資

加班工資就是指員工依照用人公司生產制造和工作中的必須在要求工作中時間之外再次生產制造工作或是工作中所得到 的勞務報酬。員工加班加點，增加了上班時間，提升了附加的工作量，理應獲得有效的酬勞。對員工來講，加班工資是一種賠償，由于其投入了過多的工作;針對用人公司來講，付款加班工資可以合理地抑止用人公司隨便地增加上班時間，維護員工的合法權利。依據勞動合同法和我國的相關要求，用人公司在增加員工上班時間的狀況下理應付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞，即加班工資。此條毫無疑問了勞動合同法和我國別的相關要求有關付款加班工資的法律精神實質。

(二)企業不給加班工資如何要

企業不給加班工資員工能夠向工作監管部門舉報或是提到勞動仲裁。用人公司有以下情況之一的，由工作行政機關勒令期限付款勞務報酬、加班工資或是經濟補償金;勞務報酬小于本地最低工資標準規范的，理應付款其差值一部分;貸款逾期不付款的，勒令用人公司按適應額度百分之五十之上百分之一百下列的規范向員工加付賠償費：

1、未依照勞動合同書的承諾或是國家規定立即全額付款員工勞務報酬的;

2、小于本地最低工資標準規范付款員工薪水的;

3、分配加班加點不付款加班工資的;

4、消除或是停止勞動合同書，未按照本政策法規定項員工付款經濟補償金的。

三、誰擔負證實加班加點客觀事實的證明責任

《司法解釋(三)》第9條要求：員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人公司不給予的，由用人公司擔負不好不良影響。

員工加班加點又沒有加班工資這個問題一直是在我國勞動合同法司法審判行業的一個難題，有見解覺得加班加點客觀事實的證明責任在用人公司，由于用人公司有儲存考勤表的法律規定義務。也是有見解覺得加班加點客觀事實應依據是民事訴訟的“誰主張誰舉證舉證責任”標準開展明確。

此條法律條文頒布，一方面確立了加班加點客觀事實證明責任的分派，另一方面也為盡量維護勞動者權益留了一點尾巴：“但員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人公司不給予的，由用人公司擔負不好不良影響?！?

但總的來看，將來一段時間內，員工若想向用人公司認為付款加班工資，必須在工作中期內留意收集消費者維權直接證據，例如真實可信的考勤表、簽到打卡報表等有關原材料。

殊不知，本次《司法解釋(三)》的頒布，公司并不可以忽視加班工資的管理方法。公司仍應進一步不斷完善施工時間、薪水和考勤管理休假制度，根據規章制度要求和合同書承諾來合理防止加班工資付款事宜上的法律糾紛。

依照在我國勞動仲裁的要求，假如不給加班工資得話，那麼申請勞動仲裁的時間為一年。員工自己應當在一年以內向相關部門提到申請辦理，但是有關加班工資的訴訟是產生在用人公司不給員工付款加班工資的基本以上的。