環境實例：王曉霞是北京市某國有企業改制環節中被裁掉下來的女職工，2004年8月，追剛到一個中學的飯堂做保潔員，可是未向初中簽訂合同。院校負責人后勤管理的負責人告知王曉霞每個月工資800元，別的待遇也沒有，王曉霞為了能留下先取得薪水就同意了。9月底的一天，王曉霞在食堂干活兒時摔了一跤，那時候自己也沒在意，就沒有休息。院校“十一”放假了至10月10日，但王曉霞沒來上班，手機告知后勤管理負責人說他9月底因工負傷了，醫院門診給出具了假條。10月底，后勤管理負責人在沒有向學校報告的情形下付了王曉霞l0月薪水，但11月份王曉霞仍然以工傷事故為理由未工作，院校遂以王曉霞不屬工傷事故且一直未工作為理由，不發了王曉霞薪水。2004年12月10日，王曉霞到勞動爭議仲裁聯合會開展投訴，規定院校付款她11月和12月的工傷工資，同時提供了這一2個月休息醫院診斷證明（右手中指軟組織損傷）。王曉霞不提供自已的傷勢歸屬于工傷事故的相關證明。勞動爭議仲裁聯合會裁定覺得，王曉霞并沒有工傷鑒定的相關證明，但是其帶來了醫院門診出具的傷退休息診斷證明書，其未上班期間應付款病假工資。依據王曉霞工作年限（10年及以上）與學校所提供的《教育局人事科各種假的有關規定》第一條：“一、病事假：1.病事假在2個月之內發原薪水。2.病事假超出2個月，從第三個月起，按以下標準計發放工資：（1）工作中不滿意十年，發放工資的90%。（2）參加工作時間滿十年，薪水照發。……”裁定院校付款王曉霞2005年11月和12月病事假階段的全額工資。后該學校不服氣仲裁結果，向法院起訴提出訴訟。人民法院通過案件審理后，與勞動爭議仲裁委員會在查清這一事實層面是一致的，但在是不是付款王曉霞病假工資問題上卻出現不一樣。法院認為：員工患病休病假，應根據自身的病況在一定的時間內歇息，參考《中華人民共和國國家標準GB/Tl5499-1995事故傷害損失工作日標準》，王曉霞休病假不可超出30日，所以在2004年11月10日后王曉霞不可再次享有病假工資，而是應該根據其自該日之后未上班客觀事實享有最低生活費。工傷工資不該相當于病假工資????根據環境的案例詳細介紹，小編針對勞動爭議仲裁和法院審理思路及法律適用、政策法規等多個方面存在一些不同類型的了解，現談一談意見與建議：最先，就勞動爭議仲裁委員會在仲裁程序及案審層面，要遵循“不告不理”原則，這兒包括2層含意，一是被告方不明確提出仲裁申請時，仲裁委員會無法自己運行仲裁程序解決勞務糾紛；二是告哪些理什么，不告的事宜不予以案件審理，即仲裁委員會應依據被告方所提出的請求事項審判案件，不可以私自依職權變更或提升，不然歸屬于侵害被告方訴權的舉動。本案是申訴人規定院校付款2004年11月和12月的工傷工資，對于此事，應要求申訴人給予其已經被確定為工傷事故的相關證明，要是沒有相關證明材料，能夠告之其先去確定工傷事故，之后才能規定享有有關工資待遇。但此案有一定的獨特性。即學校為機關事業單位，因受當初現行政策限制，事業單位工作的員工，在工作上受傷之后，不屬勞動行政部門工傷鑒定審理范疇。與此同時，2004年1月1日，國務院令施行并執行的《工傷保險條例》的應用領域沒有機關事業單位，享有哪種工資待遇都沒有有關根據，由于這樣的事情，勞動爭議仲裁能夠不予立案。若立案后，還可以并沒有法律規定為理由駁回要求，但仲裁委員會不能把申訴人規定工傷工資請求，獨立變更為病假工資，并以此做出裁定，由于病事假期內和工傷醫療期之間工資發放規范、醫療費的擔負等有關工資待遇是不一樣的，其不良影響會讓職工的合法權利損傷。次之，從法院對法律法規、政策法規可用方面來講，假如本案勞動爭議仲裁不予立案，被告方所依民事訴訟損害賠付起訴至人民法院，法院可以參考事故傷害損失工作日規范等有關民事法律關系做出相對應解決。但是若按勞動爭議案件審理，則應當依據勞動法律或參考勞動法律法規及規章制度解決。假定本案姑且清除沒經工傷事故確定一節，僅就病事假來講，依據原勞社部1994年12月公布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，在職工因生病或非因工負傷必須停止運行看病休息的時候，按自己具體參加工作年限和在本單位參加工作時間，給與3個月左右24個月醫療期，此規范是為了保證員工在生病和非因工負傷階段的合法權利。一般，員工是不是生病及是否要停止運行看病或歇息期限，需要由定點醫療機構評定或醫師來決定。因而，員工因病休假，并不是由考生本人根據自身的病況明確假期的時間也，其有效期限也是由定點醫療機構或醫師視職工的病況去考慮的。本案，醫師已經為王曉霞出具了2個月病休證明，在沒有任何確鑿的證據言是虛報證實的情形下，王曉霞病休2個月有應占有的合法權利，不用法院對于此事予以確認。因而，法院對王曉霞在2004年1月10日后不可再次享有病假工資的認定不合理，而根據其自該日之后未上班客觀事實享有最低生活費的裁定亦不當之處。員工沒有上班有就在或者不正規依據差別，當員工不休假又無正當理由不工作時，用人公司有權利不結算其薪水，如果情節嚴重還可以與其說解除勞動合同，在王曉霞擁有合理合法病事假診斷證明書并按規定遞交給用人公司時，理應獲得病假工資。與此同時，根據《北京市工資支付規定》第二十七條的相關規定，在非因員工自己原因導致用人公司停產、暫停營業的，用人公司并沒有分配員工的工作，理應付款員工最低生活費。從而看得出，用人公司付款員工最低生活費也是有相對應必要條件的。最終，本案的用人公司系一所初中，不屬公司，針對招收的工人，理應簽訂合同并可用工作法律調整。職工的病假工資應當如何認定？　　本案，監察委員會和法院在明確王曉霞的有效病事假期內及其理應享有的病假工資時，使用了不同類型的事實證據法律規定，造成了在基本上事實認定相同條件下的不同類型的判決結果。訴訟的依據是被訴人部門的管理制度明確王曉霞理應享有的病事假階段的薪資待遇，而人民法院根據《中華人民共和國國家標準GB//T15499—1995事故傷害損失工作日標準》（下稱《標準》）明確王曉霞的有效病事假僅有30日，超過一部分不能成為病事假享有病假工資，只有依照未工作享有最低生活費。小編認為，就此案來講，事實上涉及到下列幾個問題的認定：第一，職工的病事假期內理應如何認定？　　1.王曉霞認為他是因工負傷，規定享有工傷工資，但是由于她本身無法給予工傷事故層面相關證據，因此此案不能成為工傷案件來進行認定與處理。王曉霞只有享有非因工負傷的醫療期工資待遇。