引言：一些企業誤以為，員工請病假期內并沒為企業提供一定的經濟效益，不需要繳納病事假階段的勞務報酬。這樣的想法是不正確的，休病假不等同于怠工，公司為此解雇員工也屬違反規定，下邊看來具體經典案例。

孫先生在一家五金廠做倉庫管理員。這個人是上年9月份與該廠簽訂的合同，企業非常看重它的管理心得，因此與他簽署了三年合同。上月，公司來了一大批的貨物，工作中十分的忙碌。不巧的是，這時候孫先生得了重感冒，不但頭痛咳嗽，也是發高燒到三十九度。孫先生整個身體幾乎沒有任何精神實質。

孫先生去醫院看了看，醫生給他開了點藥，提議他休息幾天，并為他開了三天的病假條。因此，孫先生給主管通電話，說他病的太牛了，沒法工作中，醫生給他開了三天的假條。主管一聽就急眼了，說孫先生如今不可以休假，工廠現在正是忙碌的情況下，不到工作就按照曠工處理。

孫先生對于此事覺得好無語，你自己都病成這樣了，公司已那么不近人情。一氣之下，孫先生直接回家了，他想著反正自己有醫院門診開病假條。

孫先生在家休息了二天，就回廠了，盡管病并沒有治愈，但考慮到工廠較忙，他顧不上自已的病況了。但是，一返回工廠，主管便告訴他無需再去工作了，他被公司辭退了，主要原因是怠工。

孫先生尋找公司人事部，跟人事部門負責人基礎理論。人事部門主任說，企業《員工指南》明確規定，未經許可就病事假歸屬于怠工，企業有權利解雇他。孫先生自稱有醫院門診開病假條，人事部門負責人但不與他多講，把《解除勞動合同通知》交到他。

法律法規分析

孫先生在企業忙碌的情況下未經許可，就休病假歸屬于怠工嗎?三茅人力資源網技術專業法律法規人士表示，怠工就是指員工因種種原因或因為某些目標而拒不履行工作中，組織紀律疏松，推卸責任推遲，沒有直接和管理者產生正面沖突，而做出曲折、消沉拒絕溝通的心態來看待工作中，從而達到其設置的一種目地。

法律法規人士稱，依據《勞動法》的有關規定，比較嚴重違反勞動紀律或是用工單位規章制度，公司可以和員工解除勞動關系。從法律法規看，怠工不屬法律規定的用人公司可解除勞動關系的范疇，但法規卻受權公司，能通過內部結構管理制度加強規范及管理。次之，依照相關法律規定，員工有醫院門診開病假條就能享受病假待遇。

最終，法律法規人士表示，如果公司《員工指南》有能夠解雇怠工的員工的條款，公司就應提供充足高效的證實，不然單方面解除勞動關系就是屬于違紀行為。