依據我國現階段勞動法規，推行標準工時制的必須符合下列三點法律規定規定：每日工作不超出８鐘頭；每星期工作不超出４０鐘頭；每星期最少歇息一日。因而，假如未超過以上三個條件的，就不可以算是加班加點。

在實踐中也有許多用人公司分配員工一天工作低于８鐘頭、一周工作中六天的情況，對于此事，無法一概地定性為加班加點。假如六天加在一起總工作時間不得超過四十鐘頭就不可以定性為加班加點，相反，假如總工作時間超過４０鐘頭，則超過單位能夠定性為加班加點。對于此事，原勞社部專業對該廣州市勞動局的請示報告進行了復函，依據《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》（國務院令第１７４號）的相關規定，目前我國推行員工每日工作中８鐘頭，每星期工作中４０鐘頭這一標準工時規章制度。有必要的企業應推行標準工時規章制度。一些企業因工作內容生產和特性不可以推行標準工時規章制度，必須保證員工一天工作不得超過８鐘頭、每星期工作不超出４０鐘頭、每星期最少休息一天。

１、用人公司在節假日日分配員工加班的，應當按照不少于員工自己日或小時工資的３００％付款加班費；歇息日用人公司分配員工加班的，能夠給員工分配調休且不付款加班費，假如沒給調休，理應按照不少于員工自己日或小時工資的２００％付款加班費。

２、測算加班費的數量不一定是職工的所有薪水。在確認加班費的計算基數時，勞動合同書上對薪水有合同約定的，按不少于勞動合同約定的員工自己所屬職位相對應工資待遇明確。勞動合同書里沒有合同約定的，可由單位與員工意味著根據集體協商，在集體合同中明確。用人公司與勞動者沒有任何合同約定的，按職工自己所屬職位正常出勤月的工資７０％明確。需要注意的是，要是以上方法確立的加班工資計算數量小于最低工資標準的，則需要按最低工資標準測算。

３、估算加班費時，日薪水按每月上班時間２０．９２天換算，小時工資即在日薪水的前提下再除于８鐘頭。

所說加班加點，依據《勞動法》相關規定，一般指用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工溝通后，分配勞動者在法定工作時間之外工作中。因為加班加點是員工超過正常工作時間，在原本應該休息的時間中進行工作，是工作時間是在休息日里的拓寬。為救員工的休息權，國家對于日夜奮戰展開了嚴格限定。一般每日不能超過１鐘頭；特殊情況前提下每日不能超過３鐘頭，且每月不能超過３６鐘頭。需注意，加班加點都是基于用人公司與勞動者商議的基礎上的，用人公司不可逼迫員工加班加點，員工也沒有權利單方確定加班加點。也就是說，企業未向工會組織職工商議，就需要員工加班加點，本來就違背了《勞動法》要求程序。加班加點除了需要征詢公會允許外，也必須獲得員工允許，公司是不可以逼迫員工加班的，對不服從安排公司加班規定職工處罰是違法的。再講，對不加班員工扣除工資只不過是在中層大會上口頭上傳遞，企業規章制度并沒有此項具體內容。即便有這一要求，也和國家規定的相違背，并沒有法律效力。

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