因解雇員工而引起的債務糾紛常常產(chǎn)生，其解決的時間長并且辦理手續(xù)復雜，因而公司要學好如何去預防由于解雇員工而引起的賠償債務糾紛看起來至關重要，下邊我給你解除離職補償金糾紛案件如何處理疑云，感謝你們的閱讀文章。

　　以“停止勞動合同書”替代“消除勞動合同書”，防止辭退補償金糾紛案件的產(chǎn)生。

　　依據(jù)現(xiàn)行標準我國及深圳的勞動法規(guī)和現(xiàn)行政策，公司(國企以外)與員工中間的勞動合同書因滿期或是承諾標準發(fā)生而停止，并不是“消除”勞動合同書，公司不用向員工付款辭退補償金。因而，公司能夠采用以下方法防止辭退補償金糾紛案件的產(chǎn)生： 1.簽署短限期的勞動合同書。公司能夠與員工簽署限期較短的勞動合同書，如在勞動合同書期內(nèi)，該員工的主要表現(xiàn)令公司令人滿意，在工作合同到期時，能夠繼簽勞動合同書;如該員工主要表現(xiàn)令公司不滿意，則能夠在工作合同期限屆滿時停止勞動合同書而不需付款經(jīng)濟補償。(《廣東省勞動合同管理規(guī)定》要求勞動合同書滿期停止時，公司應付款經(jīng)濟補償，但此項要求在深圳的司法部門實踐活動中未推行。)

　　如勞動合同書滿期停止后不會再繼簽，為防止多余的糾紛案件的產(chǎn)生，公司應在滿期日以前，以適度方法(提議以書面通知并規(guī)定員工查收)通告該員工。 2.承諾勞動合同書的停止標準。依據(jù)勞動合同法的要求，勞動合同書中承諾的停止標準發(fā)生時，勞動合同書即停止。因停止標準發(fā)生而停止勞動合同書時，一樣不用付款辭退補償金。如：在勞動合同書中承諾“停工待料日期超出XX日，且不太可能馬上恢復生產(chǎn)的，本終止合同”。 應留意的是，針對工作終止合同標準的承諾不可以違反規(guī)定，不可以把法律規(guī)定應付款辭退補償金的情況，要求為停止勞動合同書的標準。如：相近“員工不可以擔任工作中，經(jīng)學習培訓和轉崗后仍不可以擔任工作中的，工作終止合同，公司不付款經(jīng)濟發(fā)展補賠償金”的要求，就由于違反規(guī)定而不產(chǎn)生法律效力。

　　依據(jù)勞動合同法的要求，員工全自動離職的，公司不需付款辭退補償金。在一些狀況下(如員工為日后求職工作便捷不肯被“辭退”)，員工違法亂紀后想要以“離職”為名離去公司。在這類狀況下，公司假如能獲得員工的辭職書，就可無須付款辭退補償金。但伴隨著勞動合同法專業(yè)知識在公司員工中的普及化，這類狀況已愈來愈無法保證。

　　依據(jù)勞動合同法及相關要求，員工有以下情況之一的，用人公司能夠隨時隨地消除勞動合同書，且不需付款辭退補償金：(一)實習期內(nèi)證實不符錄取標準;(二)比較嚴重違背工作紀律或是用人公司管理制度;(三)比較嚴重瀆職，假公濟私，對用人公司權益導致重特大危害的;(四)被追究其刑事處罰及被收容教養(yǎng)的。 在解雇糾紛案件中，以上(二)、(三)項是常常被公司引為解雇原因的。但在司法部門實踐活動中，這兩項的規(guī)范都無法把握。什么叫“比較嚴重”違法亂紀，多少危害才算“重特大”，全是十分模糊不清的規(guī)范。假如交給勞動仲裁聯(lián)合會或是人民法院去分辨，大部分的違法行為不容易被覺得是“比較嚴重”，大部分的危害不容易被評定為“重特大”。因而，在這類狀況下，大部分公司遭遇輸了官司的局勢。但假如公司在其勞動合同書或是管理制度中明文規(guī)定解雇且不付款賠償金的情況，只需這種要求不違反規(guī)定，產(chǎn)生糾紛案件后，勞動仲裁聯(lián)合會和人民法院一般便會按照公司規(guī)章制度的要求做出裁定。在勞動合同書或是公司管理制度中要求解雇標準，能夠有下列幾類方法： 1.獨立對解雇標準作要求。若有的企業(yè)規(guī)章制度就要求：“員工有下列個人行為之一的，馬上給予解雇，并不付款經(jīng)濟補償：1.……”。 2.在實際準則中要求。如：“員工不可以照常上班應休假，未嚴格按照休假的視作曠職。曠職三天之上的，給予解雇，并不付款經(jīng)濟補償。” 3.針對一些違法行為盡管特性比較輕，但假如知錯不改，也理應要求為解雇標準。實際要求的方法能夠有3種：1)就單獨個人行為總計，如：“無故遲到或是曠班，在一個月內(nèi)總計做到10次，或是一年中做到50次以上者，給予解雇，并不付款經(jīng)濟補償。” 2)總計懲罰方法，如：“一個月內(nèi)總計遭受警示之上處罰5次以上者，三個月內(nèi)……給予解雇……”。 3)逐漸加劇式，如“徇私舞弊，托別人代打工賺錢卡者，第一次發(fā)覺扣減薪水50元，再度發(fā)覺，即予解雇，并不付款經(jīng)濟補償”。 4.因為公司的勞動合同書和規(guī)章制度不太可能對全部違法行為都詳細例舉，因而還必須：1)要求對比情況條文，如：“……針對別的違法行為，企業(yè)能夠依據(jù)其特性參考此條給予懲罰。” 2)立即對管理制度開展改動，并以適度方法告之員工。 5.相關條文能夠參考《企業(yè)獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀職工規(guī)定》(見配件)制訂。 6.針對以上的解雇標準，提議都額外“不付款經(jīng)濟補償”、“未予賠償”等詞句，以降低異議。

　　過失解雇中相關直接證據(jù)的保護和搜集。 在辭退補償金糾紛案件中，若公司以涉嫌嚴重違紀或是比較嚴重瀆職的原因解雇員工，一旦糾紛案件產(chǎn)生，公司務必對員工的涉嫌嚴重違紀和比較嚴重瀆職個人行為質證，因而，保護和搜集直接證據(jù)至為關鍵。公司所要保護和搜集的直接證據(jù)，主要是兩大類：其一是員工所違背的公司規(guī)章制度及工作紀律的實際條文;其二是員工的違法行為。 針對公司規(guī)章制度及工作紀律，除應盡可能詳盡地制訂條文外，還要以適度方法告之員工，提議公司在制訂和發(fā)布管理制度時，交給員工閱讀文章，并由員工簽名確定。假如在勞動合同書期內(nèi)，公司管理制度開展改動的，也應再度交給員工閱讀文章并確定。那樣，一旦糾紛案件產(chǎn)生，就不容易發(fā)生員工否定有此要求的狀況。保護和搜集相關員工違法行為的直接證據(jù)就至關重要。一般，能夠證實員工違法行為的直接證據(jù)關鍵有：1)違法亂紀員工的“反省書”、“道歉書”、“申訴書書”、違法亂紀說明，這些;2)有違法亂紀員工自己簽名的違法亂紀紀錄;3)別的員工及知情人的證實;4)相關證據(jù);5)相關證據(jù)及視聽資料;6)政府部門相關部門的處理決定、解決紀錄及證實等。司法部門實踐活動中，有違法亂紀員工簽名的書面報告，通常是關于勞動仲裁監(jiān)察委員會和人民法院善于采取的最強有力的直接證據(jù)。因而，公司在解雇員工以前，應盡可能獲得有違法亂紀員工簽名的書面報告。針對有違紀行為(如賭錢、盜竅等)的員工，能夠規(guī)定政府部門相關部門解決，政府部門相關部門的解決結果或是紀錄，就可能是強有力的直接證據(jù)。針對“大錯沒犯，犯錯持續(xù)”的員工的違法行為，應留意平常處理完畢。每一次違法亂紀時，公司都做出相對應的書面形式解決原材料，規(guī)定員工簽名;為紀錄便捷，還可以采用扣工資的處理方法，在每一次的工資條中扣減相對應的薪水金額，并標明違法亂紀理由，由員工在領到薪水時簽名確定。

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