一、加班加點實際是怎么樣的？

1、加班加點的內涵：

加班加點就是指用人公司因為生產運營的需求，分配員工延長工作時間或者在節假日日或歇息日從事工作；是指在指定工作時間外，延長工作時間、歇息日工作中又無法分配調休的或者法律規定假期日的工作。稱之為“加班加點”。

在實踐中評定員工是不是加班加點時首先要看用人公司是不是對員工給出了加班的規定，次之需看是不是在法律規定標準工作時間之外，再度需看員工是不是給予工作及其依據部門的管理制度：勞動人民給予工作是否為加班加點。當然也要融合員工是不是執行綜合工時制或不定時工時制等狀況綜合考量。

2、加班的類型

（1）延長工作時間加班加點。

（2）歇息日工作中又無法分配調休的加班加點。

（3）定假期日加班加點。

《勞動法》第四十四條　有下列情形之一的，用人公司理應按照下列規范付款高過員工正常工作時間的工資工資報酬：（一）計劃員工延長性時間的，付款不少于的工資百分之一百五十的工資報酬；（二）歇息日分配員工工作中又無法分配調休的，付款不少于的工資百分之二百的工資報酬；（三）法律規定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資百分之三百的工資報酬。

3、加班的特性：

（1）每日不能超過1-3鐘頭，可是每月不能超過36鐘頭。

（2）歇息日工作中，公司單位能夠分配調休。分配調休的，不計算加班時間。

（3）延長工作時間加班加點或定假期日加班的，用人公司不予以分配調休的形式，折抵加班時間。

《勞動法》第四十一條用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工溝通后能夠延長工作時間，一般每日不能超過1鐘頭；因特殊原因必須延長工作時間的在確保員工身心健康的環境下延長工作時間每日不能超過3鐘頭，可是每月不能超過36鐘頭。

4、加班的法律依據：

《勞動法》第九十條　用人公司違背本法律法規，增加員工上班時間的，由勞動行政部門給予警告，責改，并且可以處以罰款。

《勞動合同法》　用人公司有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期付款勞務報酬、加班工資或是經濟補償金；勞動工資小于本地最低工資規定的，應該付款其差價一部分；逾期不收取的，勒令用人公司按應付金額百分之五十左右百分之一百以內的規范向職工加付補償金：

（1）未按照工作合同約定或是國家規定的立即全額付款員工勞務報酬的；

（2）小于本地最低工資規定付款員工的工資；

（3）布置加班加點不付款加班工資的；

（4）消除或是勞動合同解除，未依照法律要求向員工支付經濟補償的。

二、值勤≠加班加點，給不給賠償全靠極力推薦

值勤、加班加點，雖然都是有“班”字，可工資待遇卻各有不同。依照勞動法中的相關規定，加班加點，員工可以享受輪休或工資補償，但如果是輪換制屬性的值勤，就屬于義務勞動，就沒有加班費一說。

值勤分兩種，一種是節假日日期內安排工作的，可是上班時間是依據正常工作時間所進行的；另一種是輪換制，其實就是分配別人在某一時間段值勤，隨后分配這人歇息，休息的時間不低于中長款的休息日。

一般加班加點，及其節假日日階段的值勤，都是有工資補貼。可是輪換制的方式就不一定擁有。假如應當有，可是企業并沒有支付的，有權要求企業給付。很嚴重的，能夠保存直接證據向勞動監察部門舉報，甚至可以申請仲裁。

三、加班加點程序流程缺一不可

用人公司讓員工上班，需要經過“四關”，不然就應承擔有關責任。

1、公會

《工會法》第十七條要求：“公司、機關事業單位違背勞動法律、政策法規，侵害職工合法權益，公會可以要求企業事業單位行政部門層面或是相關部門用心解決。公司、機關事業單位違背國家相關工作（工作中）時長的相關規定，公會可以要求公司、機關事業單位行政部門層面給予改正。”

《勞動法》第四十一條也強調：“用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工溝通后能夠延長工作時間。”

換句話說，即便員工為提升勞務報酬而自愿加班，假如沒經公會批準，用人公司也不能分配加班加點。

2、酬勞

《勞動法》第四十四條已明文規定：“有下列情形之一的，用人公司理應按照下列規范付款高過員工正常工作時間的工資工資報酬：（一）計劃員工延長性時間的，付款不少于的工資百分之一百五十的工資報酬；（二）歇息日分配員工工作中又無法分配調休的，付款不少于的工資百分之二百的工資報酬；（三）法律規定假期日分配員工的工作，付款不少于的工資百分之三百的工資報酬。”

3、賠付

《勞動法》第九十一條要求，用人公司拒不支付加班費的，由勞動行政部門勒令付款賠償費。

《勞動合同法》第八十五條也強調：“用人公司有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期付款勞務報酬、加班工資或是經濟補償金；勞動工資小于本地最低工資規定的，應該付款其差價一部分；逾期不收取的，勒令用人公司按應付金額百分之五十左右百分之一百以內的規范向職工加付補償金：……（三）布置加班加點不付款加班工資的。”因宵夜費不可以取代加班工資，企業當然務必挨罰。

4、處罰

《勞動法》第四十一條要求：“一般每日不能超過1鐘頭；因特殊原因必須延長工作時間的在確保員工身心健康的環境下延長工作時間每日不能超過3鐘頭，可是每月不能超過36鐘頭。”企業每天加班達4鐘頭，顯著與此相違。

《勞動保障監察條例》第二十五條要求：“用人公司違背勞動保障法律、政策法規或是規章制度增加員工上班時間的，由勞動保障部門給予警告，責令改正，并可以按受損害的員工每個人100元以下500元左右標準的測算，處以罰款。”

四、加班加點的一些問題：

1、加班加點直接證據如何舉證？

最高法院在勞務糾紛有關法律條文中，對加班工資證明責任難題作出了明文規定，“員工認為加班工資的，應該就加班加點事實的存有擔負證明責任。但員工有確鑿的證據用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據，用人公司未提供的，由單位擔負不好不良影響。”只需員工一方明確提出基本上直接證據，如考勤統計表、加班通知、工資單、交接班記錄、證據等能證明有加班的客觀事實，就可以視作其證明責任已完成。

2、加班工資計算數量？

有關加班費的計算基數，在實踐中，區別狀況解決：

（1）用人公司與勞動者已經在勞動合同書中明確規定了加班工資計算數量，且該計算基數并高于本地最低工資規定的，可以按照雙方約定測算加班費；

（2）勞動合同書中未對加班費的計算方法開展明確規定，但用人公司則在內部結構管理制度上對加班費開展明文規定，若該管理制度通過正規程序流程制定并已經向員工公示公告，且該基數并高于本地最低工資規定的，可以按該管理制度的相關規定測算加班費；

（3）在既沒勞動合同約定，都沒有企業內部結構管理制度的相關規定的情形下，也可以根據員工前12個月正常工作時間的平均工資計算，包含正常工作時間里的計時工資或是正常工作時間里的計時工資及其獎勵金、津貼和補貼等貨幣性收益。假如前12個月正常工作時間的平均收入小于本地最低工資規定的，則是以本地最低工資規定為計算基數。