2011年，小紅書面試進到纖芯企業，任作業員。工作的時候，因為職位特殊性，小紅書天天加班。2013年，受外部市場環境破壞及其內部結構決策失誤產生的影響，纖芯企業運營困難重重。公司為減少開支相繼撤編各個部門和人員。2013年5月，小紅書收到企業與其說解除勞動合同工作的通知。因為無法就加班費問題和纖芯企業達成一致，小紅書向有關勞動仲裁委申請仲裁，要求纖芯企業付款違反規定解除勞動關系的賠償費及其加班費。案子經勞動爭議仲裁至人民法院。2014年，人民法院做出判決，適用小紅書的加班費要求。

[分析]

此案一個關鍵爭議焦點取決于：工作關系存續期間，員工存不存在加班加點及加班費是不是收取的證明責任如何分配，職工和用人公司各自證明責任怎樣遷移?

1.員工對大體的加班加點客觀事實擔負證明責任。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋三》第九條　員工認為加班工資的，應該就加班加點事實的存有擔負證明責任。但員工有確鑿的證據用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據，用人公司未提供的，由單位擔負不好不良影響。不難看出，證實加班加點事實的證明責任，正常情況下應當由員工自己擔負，但是若用人公司把握有效證據的，則轉由單位擔負。

2.兩年內加班費，應由單位給予確鑿的證據。

用人公司擔負兩年內加班費證明責任，系因其把握員工兩年內加班加點客觀事實相關證據。依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條產生勞務糾紛，當事人對自身明確提出的主張，有義務給予直接證據。與異議事宜相關相關證據歸屬于用人公司把握的管理，用人公司應提供;用人公司未提供的，應承擔不好不良影響。《工資支付暫行規定》第六條 用人公司務必書面形式紀錄付款員工的工資金額、時長、領到者名字及其簽名，并儲存一年以上備查簿。用人公司在支付工資時要向職工給予一份其個人的工資清單。故依據此條規范，用人公司需對員工加班的直接證據及加班費的支付憑證，保存幾年備查簿。在2年時間內，用人公司具備法律規定的保存責任。因而，對兩年內的加班費產生異議的，因用人公司掌管員工加班加點是否相關證據及考勤表，應由單位給予直接證據，不然，用人公司需承擔舉證不能的法律后果。

3.超出兩年的由員工擔負證明責任。

在勞務關系中，員工處于劣勢影響力。在日常的人力資源管理中，考勤表、加班加點審核表等，一般都由單位把握。因而，由單位擔負一時限內的證明責任，比較有效。但是若所有規定用人公司給予薪水支付憑證、加班加點直接證據得話，毫無疑問會引起用人單位管理方法運營成本，不益于公司發展，也有失公正。因而，超出兩年的加班費證明責任，應依據“失權、舉證責任”原則，仍由員工負責。