張某從某企業離職，要求公司付款其工作的時候禮拜天及節假日日的加班工資。在法院審理環節中，公司作為被告人明確提出“失權、舉證責任”，規定張某遞交證明其加班的有關案件材料。可是，張某只有遞交工資單及其同事們的證據等，表現自己的確有加班加點，考勤統計表等證據掌握著企業手上，但公司并不想給予。

一般來說，根據國家民訴法的相關規定，證明責任的分派最先理應遵循“失權，舉證責任”規則，僅有在法律或法律條文明文規定的情形下，才可以選用舉證責任倒置規則。換句話說，當事人對自身所提出的訴請所根據這一事實或辯駁另一方訴請所根據這一事實，有義務給予直接證據進行證實。假如依據該標準，員工認為加班工資，需對加班加點客觀事實擔負證明責任。

可是，從實際層面來看，讓員工擔負加班加點事實的質證存有諸多困難。在很多企業，加班加點選用口頭通知的方式，并沒有書面證據，是不是加班加點通常表現在薪水、打卡記錄、工作日志等狀況中，但是這種證明通常儲存在用人公司，員工難以得到。因而，雖然民訴法中舉證責任分配原則就是“失權，舉證責任”，但《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第7條的規定，在法律并沒有明確的規定，依本要求及其它法律條文不確定證明責任擔負時，法院也可以根據平等原則和誠實信用原則，綜合性當事人舉證水平等多種因素明確證明責任的擔負。

這也就意味著，在加班加點事實的舉證責任分配上，考慮到上述情況客觀事實要素，即用人公司一般把握員工主要工作時長相關證據，因而，理應由單位擔負有關事實的證明責任。但是，讓用人公司一方擔負質證對自身有害的客觀事實，顯而易見不合常理。與此同時，許多員工主張的加班加點客觀事實周期時間很長，若規定用人公司一概給予相對應直接證據，對用人公司而言過度不好。

因而，最高法院在勞務糾紛有關法律條文中，對加班工資證明責任難題作出了明文規定，“員工認為加班工資的，應該就加班加點事實的存有擔負證明責任。但員工有確鑿的證據用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據，用人公司未提供的，由單位擔負不好不良影響。”勞動者在勞動爭議案件中處于劣勢影響力，考慮員工質證的因難，對員工舉證不能過度追求，應適當緩解職工的證明責任，只需員工一方明確提出基本上直接證據，如考勤統計表、加班通知、工資單、交接班記錄、證據等能證明有加班的客觀事實，就可以視作其證明責任已完成。