某工作中日下午和一朋友小聚，他因熬夜看球的黑眼圈眼袋、及其忍著睡意上班糊涂情況令人忍俊不禁。員工熬夜看球的總產量絕不是一個小錢，據悉有車險公司專業開發設計了一種保險理財產品，以保證重要比賽期內員工休假或辭職看球賽而給公司造成的損失。

一般而言，員工熬夜看球是積極主動的，通宵加班是被動接受；員工熬夜看球會影響到第二天工作效率，而通宵加班也不一定可以提高工作效率。實際上，目前公司人力資源高效率正不斷涌現越來越多難題，而我卻無計可施。更加更可怕，各種問題往往以反過來的面目發生在我們面前。

最先問一問，公司人力資源速度是在提升或是減少？

外部的主要表現看，公司人力資源高效率在提升。由于做為人力資源管理生產出來的企業產值基本在提高，做為工作人員使用率的工作時長還在增加，與此同時做為人力資源成本的薪酬提高放緩。因而平均勞產出率不容置疑在飛快提高，人力資源管理成本費回報率還在不斷提升。換句話說，依照員工總數均值來講，公司人力資源速度是在不斷提升的。在如此的大環境下，很多企業當中傳出了“男生作為牲畜使、女性當做男人用”口頭語可能就不足為怪。

可是另一方面，公司人力資源高效率事實上在減少，這是如今人力資源管理的效率真實面目。堅信并沒有男士員工想要確實被當成牲畜，更難得少有女士員工想要作為男人來展示自我。大家總會遺漏一個很重要的指標值，便是員工在單位體積工作效率。伴隨著工作時長的無限延長、加班時間的不斷增加，人力資源管理邊界高效率實際上在下降。對于很多從業藝術創意性或創新能力的工作企業來說，這簡直就是一種災禍。如果把員工身體生理狀況、及其心態所受到的危害或損害進行計算，那將存在巨大間接成本。與此同時，在如此前提下，公司人力資源高效率僅僅表現在可重復性或無偏性市場中，針對自主創新無利。

較為有趣的是，在和資詢業界的一部分同行業聚會時，談起怎樣提高企業人力資源高效率時，一部分同行業在為公司的方案中比較熱門的語句竟然是“用一個員工，給兩個人薪水，當三個人應用”。這其實很可怕！在這種商業背景下，很多員工竟然還敢熬夜看球？

熬夜看球與通宵加班人力資源高效率含意？

二者最大的不同取決于員工對經濟成本的挑選，而經濟成本的取代最后決定了公司對人力資源管理的效率挑選。事實上現階段，無論是從員工或是公司視角，針對人力資源管理高效率都是一種被動接受挑選。大家都很無可奈何。

針對員工個人而言，熬夜看球沒有任何人發放工資，沒有任何的補貼，甚至可能遭受著和妻子兒女搶電視、或者因為危害親人入睡而發生家庭戰爭等眾多風險；反過來，依照基本通宵加班公司要給加班工資，即便沒有加班費也是有老總或上司的感激或激勵這些人情世故益處。但是在草一樣多時長經常熬夜前提下，很多員工選了看球賽而非加班加點，即使是危害隨后的工作中、沒有酬勞、乃至會引發處罰也在所不惜。這那就說明，熬夜看球可以帶來一種幸福感和滿足感，好遺憾在企業工作難以給予這種成就感。從這樣的角度來看，員工看起來積極主動的熬夜看球，事實上是一種對通宵加班的處于被動取代與挑選，乃至更是對基本工作時間的一種處于被動取代與挑選，因為這個會影響到基本工作時間工作。

站在公司視角，盡管口頭上必定宣稱重視員工的個人愛好，可是毫無疑問不高興員工在熬夜看球以后帶上小熊貓眼眶或是糊涂的神情來上班應對差役，對于很多極為重要的會計、質量檢驗、風險管控類工作及也讓大領導因此提心吊膽。但是企業也無法干預員工看球賽的私人生活。依照行駛作法，那樣公司能通過在平時開展人力資源管理提高、健全人力資源規章制度來給予改進，甚而再來一個企業文化創新主題活動。但大家(包含員工以內)都懂這類基本老套的膚淺。乃至公司還能夠“出些血”，增強對員工的加班工資、乃至開設“不看球補貼”來激勵員工，但是可以想見是指沒什么進展。根據咨詢和管理實踐發覺，傳統式人力資源激勵制度等并沒想象中的那般幸福。實際上，員工的不得已選取，及其公司內部看起來完備的人力資源制度設計方案，這也是造成企業人力資源效率不高真實的緣故。

那樣，公司人力資源高效率通過什么來提高？

因為處在社會經濟發展轉型時期，很多人、包含創業者和員工往往會在激烈競爭中迷失了自我，有時市場競爭立即成為一種總體目標而非全過程。理性經濟人的如果被擴大到泛濫的水平，以致于提到對員工的鼓勵時，創業者或高管無一例外的就只有一個字“錢”，而所謂股份、股指期貨等也只不過是它的外衣。不過也有更猛的，壓根就不提這茬。這彰顯了目前商界流行的片面性導向性。這類激勵方法在一定程度上得到成功的，實際是商界的一種可悲，因為大家都變成絕對性片面性者。

實際上，最主要的是讓員工成為自己公司的忠實“公司迷”，就猶如員工是忠實粉絲一樣。員工并不是老總，若想奢望員工好似老總一樣“以企業為家”的確有些蒼白無力。公司有一些一般的舉措，盡量讓員工得到一點自己當老板的感覺了，比如股指期貨、股權鼓勵這些，或是年末參加年底分紅。盡管我們不能否認人們追求權益的本性，可是比這更高效的就是讓員工變為公司的忠實“粉絲們”。才真正意義上的磨練高管、人事部門的管理藝術。從來沒誰去驅使球迷們“加班加點”看球賽，從利益糾紛上剖析粉絲與玩家、隊伍極少有聯系，可是世上的球迷們一直自覺、不約而同地熬夜看球，適用著自己心愛隊伍，并樂此不疲、并沒有疲憊一說。倘若員工變成公司的忠實“粉絲們”，大道理是一樣的。

足球賽事的引人之處除開籃球明星以外，最主要的是那類令人激動的參與性、融入感，粉絲與籃球明星、足球比賽合而為一，尤其是那種印證足球歷史、參加足球歷史乃至造就足球歷史的氣氛。可是，現代化的公司又有多少可以做到這一點呢？在大部分的情形下，員工在工作上的規模不經濟和疲勞感既是來自于生理原因，更是來自于心理障礙，特別是對很多從業智力勞動的白領、技術性研發人員、或企業管理人員們。哀莫大于心死，何況在高韌性節奏快中的身心疲憊，從而造成員工們給公司剩余的就只有拼了命在工作這個時間窩里斗和麻木自身