楊紹福

雖然《職工帶薪年休假條例》一年前早已起效，但對大部分機關(guān)事業(yè)單位員工而言，帶薪年假仍是只執(zhí)行難貫徹落實的“空白支票”，規(guī)定“強制性推行帶薪年假”的呼吁也與日俱增。再者就是，廣東多名人大代表提出了不同意見，提議在金融危機危害的這一段階段內(nèi)，廣東省應(yīng)中止員工帶薪休假制度。（2月12日《新快報》）

員工支配權(quán)要確保，公司發(fā)展和就業(yè)崗位也需要確保，在二者之間做出挑選絕對是艱辛的。是支配權(quán)勝于工作嗎？在就業(yè)困難的態(tài)勢下，或許并沒有哪一個員工肯冒著被解雇的風(fēng)險性爭得帶薪年假的支配權(quán)。可以這么說工作勝于支配權(quán)嗎？帶薪休假制度的頒布通過無數(shù)人的勤奮，對這些關(guān)鍵而又坎坷的發(fā)展，任其夭亡合適嗎？

我認為，擺脫困境沒有完美的對策，僅有相對性行得通的方法，那便是用發(fā)展的眼光看問題，既見到職工休假權(quán)應(yīng)當獲得確保，認可應(yīng)當因此再次付出努力，還得緊緊圍繞現(xiàn)階段的實際困難，不呆板僵硬地“一刀切”，簡單地強制性實行或中止。在發(fā)展中逐步完善，在健全中繼續(xù)發(fā)展，是中國改革開放三十年交給他們的寶貴經(jīng)驗。基礎(chǔ)教育權(quán)的確保、農(nóng)村醫(yī)療保險的實行、社會保障制度的創(chuàng)建，哪一項現(xiàn)行政策的發(fā)布不是我們秉著實事求是的精神實質(zhì)，在發(fā)展中逐漸建立和完善的呢？

同樣，帶薪年假的權(quán)益確保也因素一會兒動。我們能依據(jù)不一樣領(lǐng)域、不一樣企業(yè)、不一樣地區(qū)的具體情況，因時制宜地確定怎樣實行帶薪休假制度。舉個例子，假如東莞強制性實行帶薪年假，勢必會造成大量企業(yè)負擔(dān)加劇，就業(yè)崗位降低，這時的員工一定會挑選工作機會而舍棄歇息支配權(quán)，這時假如申請強制執(zhí)行還有意義嗎？實際上，在金融風(fēng)暴加重學(xué)生就業(yè)市場疲軟的情況下，公司特別是生產(chǎn)制造類公司動工不夠狀況相當嚴重，員工最怕的便是沒活干，而非缺乏休息日。

因而，處理帶薪年假難題，應(yīng)由全國各地公司與員工據(jù)此作出分配，政府部門要做的便是正確引導(dǎo)公司和員工正確看待艱難，使二者多見另一方考慮到，爭得完成互利共贏。實際地講，便是公司在動工不夠時，能夠科學(xué)安排職工休假，或是由政府機構(gòu)相互配合，為員工給予專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會；員工也應(yīng)該為公司考慮到，在適當?shù)臅r間段歇息，以降低公司的財產(chǎn)損失。歡度維艱必須公司和員工擰成一股繩，提升承受能力，因而不論是申請強制執(zhí)行或是中止帶薪年假，都可能產(chǎn)生大量爭議和勞動力糾紛案件，不但并沒有本質(zhì)實際意義，反倒會造成一個新的分歧。

在現(xiàn)階段的資金困境下，關(guān)鍵并不是異議公司與員工的博奕，反而是提倡二者的互惠互利共贏，讓勞動力關(guān)聯(lián)更為和睦，公司文化更為人的本性，充斥著了解和溫暖。只有這般，在艱難以往以后，帶薪休假制度才有可能獲得比較好的貫徹落實。