加班加點也就是增加員工的上班時間，一般在標準工時制下，員工每日的上班時間為八個鐘頭，而超出了這一時間的則便會組成加班加點。但這時加班加點也分成了自身積極加班加點與企業(yè)分配加班加點，一般在后面一種狀況下能必須付款加班費，那這時應當如何計算員工加班費呢?我給你做詳盡解釋。

一、如何計算員工加班費

1、標準工時規(guī)章制度的加班費計算。依照社會保障部《關(guān)于印發(fā)工資支付暫行規(guī)定的通知》，應按下列規(guī)范付款薪水：

(1)用人公司依規(guī)分配員工在日標準規(guī)定上班時間之外增加上班時間的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己鐘頭標準工資的150%付款員工薪水;

(2)用人公司依規(guī)分配員工在歇息日工作中，而又不可以分配調(diào)休的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款員工薪水;

(3)用人公司依規(guī)分配員工在法律規(guī)定請假日工作中的，依照不少于勞動合同書的員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款員工薪水。

2、綜合性測算工時制度的加班費計算。

依照社會保障部《有關(guān)企業(yè)推行不按時工時制度和綜合性測算施工時間工時制度的審核方法》和《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復函》要求，經(jīng)準許推行綜合性測算施工時間工時制度的企業(yè)，在綜合性測算周期時間內(nèi)的總具體上班時間不可超出總標準規(guī)定上班時間，超出一部分應視作增加上班時間并按《勞動法》第44第一款的要求付款薪水酬勞，在其中法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，按《勞動法》第44第三款的要求付款薪水酬勞。并且，增加上班時間的時數(shù)均值每月不可超出48小時。

3、不按時工時制度的加班工資的測算。

一般狀況下，經(jīng)準許推行不按時工時制度的企業(yè)不用付款加班工資。可是理應留意，用人公司在法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，依然理應依照不少于自己標準工資的300%付款加班工資。

4、推行計時工資規(guī)章制度的加班費計算。

推行計時工資的員工，在進行記件預算定額每日任務后，由用人公司分配增加上班時間的，應依據(jù)上述要求的標準，各自依照不少于其自己法律規(guī)定上班時間記件價格的150%、200%、300%付款其薪水。

二、企業(yè)不付款加班工資應該怎么辦

沒有獲得加班工資的員工，要立即向社會保障監(jiān)管部門舉報，自然員工還可以挑選訴訟，關(guān)于勞動仲裁由工作合同履行地或是用人公司所在城市的關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會所管。彼此被告方各自向工作合同履行地和用人公司所在城市的關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會申請勞動仲裁的，由工作合同履行地的關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會所管。

但必須留意的是，勞動仲裁有時效性上的限定：關(guān)于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內(nèi)為一年。仲裁時效期內(nèi)從被告方了解或是理應了解其支配權(quán)被損害之日起測算。自然假如被告方一方位另一方被告方認為支配權(quán)，或是向相關(guān)部門要求支配權(quán)救助，或是另一方被告方愿意行使權(quán)力而終斷，仲裁時效也會終斷，因不可抗拒或是有別的書面通知，仲裁時效中斷。

從全新的法律條文看來，最高人民法院為催促用人公司規(guī)范管理，正確引導員工恰當履行支配權(quán)，最高法院日前頒布《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》。該法律條文要求，員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任，但員工有直接證據(jù)證實用人公司把握管理方法加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人公司不給予的，由用人公司擔負不好不良影響。

一般用人公司立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都歸屬于實際工資，實際包含中國統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中要求“職工薪酬”的好多個構(gòu)成部分。可是理應留意一點，在以實際工資做為加班費計算數(shù)量時，加班工資、膳食補貼和勞動防護補助等理應扣減，不可以納入測算范疇。