“企業管理人員年收入動則數十萬、上百萬乃至上干萬之上，大部分員工月薪水也就一兩千元，差別差距。”某會計師事務所相關責任人稱，對中央企業會計統計年報中的高價薪酬，早已習以為常。統說，目前中央企業150好幾家，包含中國神華、中海油服、中石油、中石化、工行等中央企業以內，管理層年收入2010年至今均大幅超過民企。

兩年前，全國人大常委會常委會、人民大學專家教授鄭功成在參加決議企業國有資產法議案還稱，中央企業管理層的年薪，與員工差別達到上百萬。以中國神華為例子，超出100萬的管理層年收入8位，是全部能源業年收入較高的管理層。因而，為提升中央企業稅收制度管理方法，國資公司運行了企業職工薪酬成本管理改革創新事項。近期五年急急忙忙的EVA考評便是國資公司事必躬親具體辦法。

參考國際性企業的行駛作法，一般標準工資較為少，可是涉及到員工持股計劃以及他的股指期貨，就會有許多叫法，常常聽見年收入一元(美金)，就是這個大道理。可是別的有很多看不到的引誘。針對大家今日的企業而言，尤其是私營企業而言，科學研究高管與員工的差別沒有是多少實際意義。薪酬管理體系的創建以企業發展戰略為立足點，而且必須確立組織架構和職位要求。依據職位的崗位職責尺寸、崗位職責區劃和工作中復雜性，評定每一個崗位，做為制訂薪酬管理體系的關鍵鍵入。考慮到有關職位的歷史時間狀況，制訂有效的薪酬規范。除此之外，一個有效、公平公正的薪酬管理體系還必須業績考核管理體系、考評管理體系的強有力適用。總得來說，員工差別是有四方面決策的。

最先是價格行情，每類優秀人才有他的已有的價格行情，按照市場打牌，始終沒有不正確，假如你牛，你能走，假如你的確牛，老總也會三顧茅廬，待君出世。沒什么占比不占比，投緣就來，沒有話說拉到。管理方法上有一個成功案例，海外一位技術工程師被請來去找問題，他繪制一條線，收費標準萬美金，別人詫異，告之，劃一條線是一美元，可是畫在哪兒是9999美金，這就是價格行情，不請也沒有關聯，大家自身去找，那就是因小失大。

次之是企業的贏利水準。假如在私營企業，虧本的一塌糊涂，還給我而言加薪，發獎金，除非是你腦子進水了。企業贏利了，任何東西都好說，領導干部多少也是領導干部的一言堂，可是，一定要做到一定的均衡，不然，國大家的心理不患貧而患不均，則就麻煩了。因而，針對企業贏利，一般針對高管與企業員工都是有一個叫法。

再度，每個等級的奉獻立即危害薪水的多少，便是崗位價值立即決策薪酬多少，例如，針對注冊會計，太低了沒法下手，自身就會有一定的認可度。假如員工的工作中非常簡單，歸屬于大家型的技術工種，尤其是那類供過于求，如何可以提升 薪水。要想到好的工資待遇，工作中也該學習藍海戰略，工作中的瀚海，才有可能有主導權。

最終，要兼具公平公正，即便 上邊說的再在理，中共中央或是頒布了相對應的具體指導方法，如中央企業的領導干部正常情況下不超過40倍，一般以20倍為宜。但規章制度規規章制度，常言道，方法總比艱難多，上有政策，上有政策。做為一個企業，內部公平公正比外界公平公正更關鍵。

因而，企業在考慮到高管與員工的差別時，一定要以具體情況考慮，不能犯本位主義，合適自身的便是最好是的。