【實例】王某在一家私營企業服裝業從業縫制工作中，企業對縫制職位推行是指綜合性計算工時工時制度和計時工資規章制度，要求員工輪流換班工作，每做到一件服飾發送給薪水20元。王某一般每月薪水為1200元上下，高效率時還可以獲得1600元上下。有一段時間，集團公司因為必須趕做一批服裝，在王某早已做到要求的上班時間的前提下，經與公會和員工自己商議，分配王某等在歇息日加班加點。之后，企業以王某每月薪水1200元為數量，換算出其均值鐘頭工資待遇，并由此向其派發加班費。王某感覺企業的方法不科學，由于在加班加點期內，她急企業之所急，工作中十分勤奮，工作效能與平常最大差不多，因而她覺得企業應當以每月1600元為工資基數測算加班費，或是最少以均值月薪水1400元為數量。因此，王某向相關單位了解，期待了解公司的方法是不是有效，應當如何確定她的加班工資計算數量。【分析】王某所屬企業的作法是不正確的。有關測算日夜奮戰薪水的數量情況，原勞動部頒發的《工資支付暫行規定》(勞部發〔1994〕489號)第十三條作了明文規定：推行計時工資規章制度的職位，測算和第三方支付加班費的數量為工作合同規定的員工自己鐘頭工資待遇；測算和第三方支付加班費的數量為工作合同規定的員工自己日或鐘頭工資待遇。推行計時工資的員工，在進行記件預算定額每日任務后，由用人公司分配增加上班時間的，應各自依照不少于其自己法定工作時間計件單價的150%、200%、300%付款其薪水。王某所屬企業對王某推行是指計時工資規章制度，可是在派發加班費時，卻改成依照計時工資規章制度測算，已經是不正確；同時在明確計算基數時，不管不顧王某工作效能的具體情況，因其高效率較低時的薪資收入為數量，變向降低其加班費，也是鑄成大錯。準確的作法是，依據王某在加班加點期內的具體總產量，依照計件單價20元/件的200%的規范，向其付款加班費。