企業(yè)不發(fā)年終獎怎么維權

面對企業(yè)不發(fā)或少發(fā)年終獎引發(fā)糾紛，員工維權應注意以下幾點：

1、簽訂勞動合同時，要注意年終獎條款的設置，如有異議，應與用人單位及時溝通，避免日后產生爭議；

2、一旦發(fā)生爭議，可以向勞動行政部門投訴，或者向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請；

3、若發(fā)生爭議，勞動者應當注意留存相關證據，如勞動合同、工資支付憑證及用人單位有關年終獎發(fā)放的規(guī)章制度、員工手冊等。

用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業(yè)績表現等，自主確定獎金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標準，但是這并不意味著用人單位擁有無限的經營自主權。單位制定的年終獎發(fā)放規(guī)則應當遵循公平合理原則并履行預先告知員工的義務。

如何保住年終獎

三種違規(guī)情形勞動者可舉報

在實踐中，如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形，勞動者可以依法向勞動行政部門舉報，或者向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請。

1、無故遲發(fā)或拒發(fā)

有的企業(yè)為了防止員工跳槽，違反勞動合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎，這種情況屬于無故拖欠工資的行為。但勞動者在休法定假期間如產假、年休假、婚喪假等，應視為正常出勤并支付報酬，用人單位不能以上述理由扣除年終獎金。

2、以“經營不善”為由少發(fā)

年終獎發(fā)放方式一旦經用人單位的規(guī)章制度確定或勞動合同約定，未經合法程序不得隨意變更，任何一方未經對方同意而單方面對合同重要條款進行變更的行為可能被認定無效。

如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，或勞動合同約定了年終獎，用人單位就應按照規(guī)定或約定及時足額向勞動者發(fā)放年終獎，而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。

3、以工作不滿一年為由不發(fā)

用人單位可以與勞動者事先約定年終獎的發(fā)放條件，而工作年限可以作為發(fā)放年終獎的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發(fā)年終獎”，并已得到勞動者的認可，這種約定是合理的。如果企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，那么就應當一視同仁。

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