某公司因?yàn)樯a(chǎn)運(yùn)營的必須，對一部分充裕工作人員或不勝任崗位工作者采用了下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)、下崗歇息的管理方式。這一部分工作人員若下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)、下崗歇息的時(shí)間超出帶薪年休假的時(shí)間，還能夠享有本年度的帶薪年休假嗎?

分析：帶薪年休假要以該員工在用人公司實(shí)際工作的時(shí)長做為每年休假天數(shù)的換算根據(jù)。實(shí)踐中針對“具體上班時(shí)間”有2種不一樣的了解，一種見解覺得具體上班時(shí)間等同于勞務(wù)關(guān)系的續(xù)存時(shí)長;另一種見解覺得具體上班時(shí)間等同于員工正常的給予工作的時(shí)間段。此案便是牽涉到對 “具體上班時(shí)間”的了解。假如依照勞務(wù)關(guān)系續(xù)存時(shí)長來測算，由于下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)、下崗歇息期內(nèi)勞務(wù)關(guān)系依然存在，那么就理應(yīng)分配員工休年假;假如依照給予正常的勞動(dòng)時(shí)間來測算，那樣下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)、下崗歇息期內(nèi)，員工并沒有給予常規(guī)的工作，這一期內(nèi)也不理應(yīng)分配年假。

大家側(cè)重于依照員工給予正常的工作的時(shí)長做為換算年假的根據(jù)。由于，《職工帶薪年休假條例》要求，員工1年之內(nèi)休病假、請事假做到一定時(shí)間的，當(dāng)初的年假就可以不分配。因此，員工在下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)、下崗歇息期內(nèi)，并沒有向企業(yè)給予合理的工作，不應(yīng)當(dāng)休年假。可是，在一個(gè)年內(nèi)，若存有下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)、下崗歇息的時(shí)間范圍，也存有給予正常的工作的時(shí)間范圍，那樣理應(yīng)因其正常的工作的時(shí)段來換算當(dāng)初的年假。比如：下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)、歇息6個(gè)月，工作中6個(gè)月，那么就理應(yīng)以6個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)換算當(dāng)初的年假。但若下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)、歇息期內(nèi)，企業(yè)依照正常出勤支付了薪資待遇或依照應(yīng)休年假的日數(shù)支付了正常的的薪資待遇，那么就能夠視作企業(yè)在這里期內(nèi)安排了員工休年假，在該本年度內(nèi)就不用再分配假期。