某公司因為生產運營的必須，對一部分充裕工作人員或不勝任崗位工作者采用了下崗學習培訓、下崗歇息的管理方式。這一部分工作人員若下崗學習培訓、下崗歇息的時間超出帶薪年休假的時間，還能夠享有本年度的帶薪年休假嗎?

分析：帶薪年休假要以該員工在用人公司實際工作的時長做為每年休假天數的換算根據。實踐中針對“具體上班時間”有2種不一樣的了解，一種見解覺得具體上班時間等同于勞務關系的續存時長;另一種見解覺得具體上班時間等同于員工正常的給予工作的時間段。此案便是牽涉到對 “具體上班時間”的了解。假如依照勞務關系續存時長來測算，由于下崗學習培訓、下崗歇息期內勞務關系依然存在，那么就理應分配員工休年假;假如依照給予正常的勞動時間來測算，那樣下崗學習培訓、下崗歇息期內，員工并沒有給予常規的工作，這一期內也不理應分配年假。

大家側重于依照員工給予正常的工作的時長做為換算年假的根據。由于，《職工帶薪年休假條例》要求，員工1年之內休病假、請事假做到一定時間的，當初的年假就可以不分配。因此，員工在下崗學習培訓、下崗歇息期內，并沒有向企業給予合理的工作，不應當休年假。可是，在一個年內，若存有下崗學習培訓、下崗歇息的時間范圍，也存有給予正常的工作的時間范圍，那樣理應因其正常的工作的時段來換算當初的年假。比如：下崗學習培訓、歇息6個月，工作中6個月，那么就理應以6個月為標準換算當初的年假。但若下崗學習培訓、歇息期內，企業依照正常出勤支付了薪資待遇或依照應休年假的日數支付了正常的的薪資待遇，那么就能夠視作企業在這里期內安排了員工休年假，在該本年度內就不用再分配假期。