一、加班費指數如何確定?

(一)勞動合同書確立承諾了員工工資金額的，而該薪水金額又與現實派發額相一致的，就理應以勞動合同書中訂立的薪水做為加班費計算數量。基數應包含“標準工資”、“崗位補貼”等全部薪水新項目。對于哪種新項目屬于薪水范圍，則以中國統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”定義為標準。自然，因為加班費計算數量是以“員工正常的運行時間薪水酬勞”為標準，因此員工每月加班工資可不計入到下月加班費計算數量中。

(二)勞動合同書并沒有確定承諾薪水額度的，理應以員工具體工資額做為測算數量。相近“不低于最低工資”等要求都屬于不清晰的要求。

(三)在真實中，有時候員工的當月薪水與當月獎勵金派發日期不一致，這時應當將這兩一部分總計做為加班費計算數量。由于員工的月獎具備“工作正常的運行時間薪水酬勞”特性，屬于薪水構成部分。對于公司有時候派發的如“周年慶活動獎”等獎勵金則并不做為加班費計算數量。

(四)推行計件的員工，應以職工法定工作時間內的計件工資價格做為加班費計算數量。

(五)推行綜合性測算施工時間工時制度的用人單位，當綜合性測算周期時間為一季度或本年度時，應將綜合性周期時間內的月平均收入做為加班費計算數量。

二、怎樣計算加班費?

《勞動法》要求，分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的150%的工資酬勞;歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的200%的工資酬勞;法律規定假期日分配員工工作的，付款不低于薪水的300%的工資酬勞。推行月工資制度的公司，月、日鐘頭標準工資中間換算公式為：日標準工資=月工資標準÷20.92天鐘頭標準工資=月工資標準÷167.4鐘頭或日標準工資÷8鐘頭。

加班費的數量不會太難明確。有承諾，按約定;無承諾，按習慣性。可是最終取得的加班工資是不可以少于最低工資 。這一點還請諸位員工留意。

三、鐘點工加班加點有加班工資嗎?

非全日制日制用人就是指以鐘頭計薪，員工在同一用人單位一周內均值每日運行時間不超過5鐘頭總計每星期運行時間不超過30個小時的勞派。

用人單位應該準時全額付款非全日制日制員工的薪水。非全日制日制員工的標準工資由用人單位和員工商議明確，但不能小于當地要求的非全日制日制用人鐘頭最低工資。非全日制日制用人鐘頭最低工資的測算方法為：全日制用人鐘頭最低工資(1 企業理應繳付的養老保險金和個人醫療保險占比之和)(1 波動指數)。非全日制日制用人的鐘頭最低工資由市勞保局門會與市國有資產管理單位、婦女聯合會、市總商會科學研究明確，報市人民政府準許。

從業非全日制日制工作中的員工可以與一個或是一個以上用人單位創建。非全日制日制用人的工資支付可以按鐘頭、日、周或月為企業清算。

目前，絕大部分公司都實行標準工時規章制度，即8鐘頭工時制度。在法定工作時間就指在8鐘頭工作中以內的時長。超出8鐘頭之外的時長，應測算為加班加點時長，依照相對應要求應付款員工加班費。

四、加班工資能記入最低工資標準嗎?

最低工資由國家數據單位明文規定的理應納入職工薪酬的各類工資性收入去除以下新項目后組成：

(一)增加法定工作時間所得的的薪水酬勞;

(二)幼兒園中班、晚班、持續高溫、超低溫、礦井、有害有危害等獨特辦公環境標準下的補貼;

(三)市人力資源勞動保障局要求的不納入最低工資標準的其他收入。

法律法規、政策法規、規章制度要求的員工社會保險、福利工資待遇，不可納入最低工資標準。由以上由此可見，用人單位若將加班工資劃入薪水，以做到現階段最低工資，系屬于違反規定實際操作。

綜上所述，勞動合同書中對薪資有承諾，就按該約定薪水。 要是沒有承諾的，依照集體合同，并沒有集體合同的，依照員工的具體所得的減掉非風險性穩定的收入。依然無法確認的，就依照具體所得的的薪水70%做為加班工資計算指數。在日規范工作中加班加點，應依照不低于鐘頭基數的150%付款加班費;在歇息日加班加點，理應分配其同樣時長的調休，不可以布置調休的，依照不低于日或是鐘頭基數的200%付款加班費;在法定節假日加班加點的，應當不低于日或是鐘頭基數的300%付款加班費。