【引言】帶薪年休假做為員工一項(xiàng)主要的支配權(quán)，歸屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)法更改的主要內(nèi)容。在我國(guó)《勞動(dòng)法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》等法律法規(guī)、政策法規(guī)、規(guī)章制度對(duì)帶薪年休假都做了較為主要的要求，但仍存有一些問(wèn)題。此文以一則真實(shí)的案子為例子，討論離職員工的應(yīng)休未休的帶薪年休假賠償及對(duì)應(yīng)休未休年假賠償承諾的法律效力情況，并提出了健全勞動(dòng)基準(zhǔn)法的提議。【關(guān)鍵字】帶薪年休假；用人公司；高級(jí)管理人員；勞動(dòng)基準(zhǔn)法【文章正文】帶薪年休假做為員工的一項(xiàng)關(guān)鍵支配權(quán)，在我國(guó)《勞動(dòng)法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》等法律法規(guī)、政策法規(guī)、規(guī)章制度都并對(duì)進(jìn)行了較為主要的要求，但仍不太健全，結(jié)合實(shí)際還具有一些問(wèn)題。下邊大家以一則帶薪年休假實(shí)例為例子來(lái)對(duì)相關(guān)問(wèn)題做基本的討論。孫先生于2006年7月進(jìn)到某外資公司工作中，出任人事總監(jiān)一職，彼此簽署歷時(shí)三年的勞動(dòng)合同書(shū)，月標(biāo)準(zhǔn)工資為23000元人民幣。2008年12月8日，孫先生因個(gè)人原因辭職，彼此簽署了辭職合同書(shū)，該協(xié)議承諾孫先生有十天帶薪年休假未休，該外資企業(yè)對(duì)該十天未休年假給與rmb10547.71元的現(xiàn)錢(qián)賠償，孫先生完全同意。2008年12月10日，某外資企業(yè)支付了rmb10574.71元，同一天孫先生辭職。2009年1月18日，孫先生向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁聯(lián)合會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁規(guī)定某外資企業(yè)付款十天年假200%的薪水即rmb21128.42元，理由是依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條的要求，對(duì)員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，企業(yè)理應(yīng)按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞，現(xiàn)企業(yè)僅支付了100%的薪資酬勞，也有200%的酬勞未作付款。該外資企業(yè)訴訟時(shí)效抗辯稱(chēng)：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條要求，用人公司經(jīng)員工允許不布置年假或是分配員工年休假天數(shù)低于應(yīng)休年休假天數(shù)的情況下，企業(yè)才必須繳納300%酬勞，而孫先生系離職，且彼此對(duì)應(yīng)休未休的年假賠償已協(xié)商一致，孫先生沒(méi)有權(quán)利再認(rèn)為帶薪年休假賠償。仲裁庭未接納該外資企業(yè)的抗辯借口，仲裁庭經(jīng)審核后覺(jué)得該外資企業(yè)應(yīng)按孫先生日薪資收入的300%付款未休年假薪水酬勞，在其中包括正常工作期內(nèi)的薪資收入。因?yàn)樵撏赓Y企業(yè)在付款孫先生正常工作時(shí)長(zhǎng)的薪資收入外，僅按孫先生日工資的100%付款其十天應(yīng)休未休帶薪年休假的薪水，還有差值rmb10574.71元沒(méi)付，即還有100%的薪資酬勞必須付款，因而仲裁庭裁定該外資企業(yè)付款帶薪年休假的工資差額rmb10574.71元。該某外資企業(yè)不服氣仲裁庭的裁定，將此案的異議遞交到法院，規(guī)定不給付款該差值rmb10574.71元。在法院的案件審理情況下，彼此達(dá)到調(diào)解書(shū)，孫先生不會(huì)再認(rèn)為該年假的差值。此案所涉及到的問(wèn)題是：1）離職員工能不能認(rèn)為應(yīng)休未休的年假的三倍工資賠償？2）針對(duì)員工和用人公司達(dá)到的應(yīng)休未休的年假賠償條文是否有效？3）在我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法是不是理應(yīng)將用人公司的高級(jí)管理人員清除在保障目標(biāo)以外？　　一、員工離職能不能認(rèn)為未休年假的三倍工資？　　員工離職時(shí)應(yīng)休未休的帶薪年休假能不能享有該未休年假的三倍工資呢？一種見(jiàn)解覺(jué)得，帶薪年休假是勞動(dòng)人民的法定權(quán)利，只需員工辭職時(shí)存有應(yīng)休而未休的年假，用人公司就理應(yīng)付款三倍工資。在此案中，王某就持這個(gè)看法。另一種見(jiàn)解覺(jué)得，員工離職奪走了用人公司分配員工帶薪年休假的機(jī)遇，在這里情況下規(guī)定用人公司付款應(yīng)休未休年假的三倍工資，對(duì)用人公司不合理，因而，在員工因個(gè)人原因辭職的情況下，員工沒(méi)有權(quán)利認(rèn)為用人公司付款三倍應(yīng)休未休的帶薪年休假薪水。在我國(guó)《職工帶薪年休假條例》第五條要求：企業(yè)依據(jù)生產(chǎn)制造、工作中的實(shí)際情況，并考慮到員工自己意向，合理安排員工年假。年假在1個(gè)年內(nèi)能夠集中化分配，還可以按段分配，一般不以前年度分配。企業(yè)因生產(chǎn)制造、工作特點(diǎn)確實(shí)有必需以前年度分配員工年假的，能夠跨1個(gè)本年度分配。企業(yè)確因工作需要不可以分配員工休年假的，經(jīng)員工自己允許，可以不分配員工休年假。對(duì)員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，企業(yè)理應(yīng)按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條要求：用人公司與員工消除或是勞動(dòng)合同解除時(shí)，本年度未分配員工休滿(mǎn)應(yīng)休年假的，嚴(yán)格按照員工當(dāng)初已上班時(shí)間換算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并付款未休年假薪水酬勞，但折合后不夠1一天到晚的部位不付款未休年假薪水酬勞。從以上要求大家可以看出，享有帶薪年休假是勞動(dòng)人民的法定權(quán)利，但怎樣分配帶薪年休假的主動(dòng)權(quán)則在用人公司，用人公司還需要考慮到生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和工作任務(wù)的詳細(xì)情況，統(tǒng)籌規(guī)劃，而且還務(wù)必尤其強(qiáng)調(diào)的是，當(dāng)用人公司與員工消除或是勞動(dòng)合同解除時(shí)，才應(yīng)付款員工應(yīng)休未休年假的酬勞。因而，我們認(rèn)為員工離職奪走了用人公司分配員工帶薪年休假的機(jī)遇，在這里情況下規(guī)定用人公司對(duì)員工應(yīng)休未休的年假付款三倍工資對(duì)用人公司是不公平的。二、過(guò)后對(duì)應(yīng)休未休帶薪年休假的賠償承諾是否有效？　　針對(duì)帶薪年休假的應(yīng)休未休的年假酬勞能不能開(kāi)展承諾，這類(lèi)承諾是否有效？在此案中用人公司不愿意付款應(yīng)休未休年假酬勞差值的另一個(gè)理由是彼此對(duì)應(yīng)休未休年假的賠償已達(dá)成一致，彼此應(yīng)按承諾來(lái)執(zhí)行。劉先生的理由是，彼此盡管早已達(dá)成共識(shí)，可是該協(xié)議書(shū)中針對(duì)應(yīng)休未休年假的賠償條文違反了相關(guān)法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，有損員工的合法權(quán)利，因而該承諾是失效的。那樣誰(shuí)的原因更符合法律規(guī)定的基本原則和思想呢？　　帶薪年休假應(yīng)歸屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)法的內(nèi)容，而勞動(dòng)基準(zhǔn)法是為了保護(hù)員工的權(quán)益而要求員工享有的最少勞動(dòng)條件。用人公司和勞動(dòng)人民的承諾不可以小于勞動(dòng)基準(zhǔn)法的要求。因而，假如用人公司和勞動(dòng)人民的承諾小于我國(guó)員工標(biāo)準(zhǔn)法的要求是失效的。但存不存在除外呢？　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第1款要求依照員工日薪資收入的300%結(jié)算未休年假薪水酬勞，但第2款還要求：用人公司分配員工休年假，不過(guò)員工因自己緣故且書(shū)面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常工作期內(nèi)的薪資收入。因而，我們認(rèn)為，在特殊情況下，特別是在過(guò)后針對(duì)應(yīng)休未休年假的賠償額度是能通過(guò)雙方協(xié)商來(lái)明確的。此案中，劉先生和外資企業(yè)在辭職時(shí)彼此承諾了應(yīng)休未休年假的賠償數(shù)額，該承諾是彼此意思自治原則的結(jié)論，應(yīng)該是合理的。三、從此案看在我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法的健全　　勞動(dòng)合同法的行政立法服務(wù)宗旨是維護(hù)員工，其原因是員工歸屬于弱勢(shì)人群。而劉先生做為企業(yè)的高級(jí)管理人員，是不是也歸屬于員工標(biāo)準(zhǔn)法的保護(hù)范圍呢？這就牽涉到在我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法的健全難題。在此案中劉先生做為某外資企業(yè)的人事總監(jiān)，月工資達(dá)到23000元，已歸屬于企業(yè)的高級(jí)管理人員，是不是歸屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)法保障的弱勢(shì)人群呢？這就牽涉到勞動(dòng)合同法法律的難題。勞動(dòng)合同法的立法目的取決于維護(hù)職工的合法權(quán)利，原因取決于和用人公司對(duì)比員工一直處在劣勢(shì)影響力，因而必須勞動(dòng)合同法的獨(dú)特維護(hù)。勞動(dòng)基準(zhǔn)法也是要求員工的最少勞動(dòng)條件規(guī)范。但問(wèn)題是員工如何定義？像企業(yè)的人事總監(jiān)等高級(jí)管理人員是不是也需要?jiǎng)趧?dòng)基準(zhǔn)法維護(hù)呢？　　在我國(guó)現(xiàn)在還沒(méi)有一部統(tǒng)一的勞動(dòng)基準(zhǔn)法，歸屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)法的內(nèi)容也散見(jiàn)于勞動(dòng)合同法和其它一些相關(guān)法律法規(guī)。國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)合同法并沒(méi)有區(qū)別一般的職工和用人公司的高級(jí)管理人員，都沒(méi)有把用人公司的高級(jí)管理人員清除在工作法的適用以外，結(jié)合實(shí)際也出現(xiàn)了一些不應(yīng)該受勞動(dòng)合同法維護(hù)而列入勞動(dòng)合同法維護(hù)狀況。我們認(rèn)為，不論是勞動(dòng)合同法，或是勞動(dòng)基準(zhǔn)法，維護(hù)的都理應(yīng)是處在劣勢(shì)位置的員工。針對(duì)一些用人公司的高級(jí)管理人員，因?yàn)槠渥陨砗陀萌斯揪邆渖陶剬?zhuān)業(yè)能力，應(yīng)重視該等工作人員和用人公司的承諾，在一些勞動(dòng)條件的設(shè)置應(yīng)該消除對(duì)用人公司高級(jí)管理人員的可用。總的來(lái)說(shuō)，我們認(rèn)為在員工離職的情況下，員工不可享有應(yīng)休未休年假的三倍工資賠償，針對(duì)高級(jí)管理人員應(yīng)重視彼此的承諾，在制定勞動(dòng)基準(zhǔn)法時(shí)應(yīng)該有限定的清除對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的可用。（上海通乾法律事務(wù)所·朱慧 陳慧穎）北京大學(xué)法律法規(guī)信息平臺(tái)網(wǎng)