引言：有關年假，員工總計工作中已滿1年不滿意10年的，年假5天;已滿10年不滿意20年的，年假10天;已滿20年的，年假15天。那樣年假的薪水是怎么算的，你清楚嗎?下邊編寫給你詳盡解釋，感謝您的閱讀文章。

年假薪水的基礎要求在一般情況下員工享有年假期內能夠得到與日常工作期間同樣的薪水，其實際計算方法為：員工自己月薪水÷月計薪日數(21.75天)。

年假所根據的月工資待遇與《勞動合同法實施條例》第二十七條要求的經濟補償金月工資待遇基本一致。即：前十二個月勞動所得職工薪酬-前十二個月加班費總金額后的月平均收入。如員工在本單位工作時長不滿意十二個月的，按具體月份測算月平均收入。

月勞動所得職工薪酬包含計時工資、計時工資、獎勵金、補貼和補助、加班費及其特殊情況下付款的薪水等。勞動所得薪水為用人公司代扣個人所得稅、社保個人繳納一部分及其別的扣費前的薪水。

一、應休未休年假工資如何計算及付款?

公司單位經員工允許不分配年假或是分配的年假低于應休日數，理應對員工應休未休年休假天數，依照其日平均收入規范的300%付款未休年假薪水。

用人公司在與員工消除(停止)勞動合同書時，本年度未分配員工休年假或是分配的年假低于應休日數，應按員工當初已上班時間換算應休未休年休假天數并付款年假薪水，換算后不夠1一天到晚的一部分，不付款年假薪水。

彼此的勞動合同書、用人公司的集體合同或是用人公司有關制度規定的未休年假薪水酬勞高過以上規范的，應當承諾或是要求的規范實行。如彼此的承諾或是要求的未休年假薪水酬勞小于以上規范，因為承諾或是要求自身違反規定不具有法律效力，理應按照《職工帶薪年休假條例》要求給與員工未休年假薪水。

應休未休年假薪水酬勞關鍵分成兩絕大多數，一部分為日常工作期間的日薪水(即日平均收入的100%)，該部分收益隨日常工資支付。另一部分為日平均收入的200%未休年假實際收入，該一部分酬勞用人公司應在消除(停止)勞動合同書時或是在職職工最遲在本年度12月31日前付款。

舉例說明：某員工2004年1月1日參加工作，2008年10月8日與企業勞動合同解除，勞動合同解除前享有年假1天。其前十二個月均值勞動所得薪水為2000元，在其中加班費為200元。該員工在勞動合同解除時可領到的未休年假薪水多少錢?

回應：該員工未享有年休假天數計算方法為：(281天÷365天)×5天-1天實際測算出來，其享有年假的時長為2.85天。因為年休假時間是按整數計算，不夠1天一部分不享有年假，其具體未休年假的時長為2天。

該員工未休年假工資計算公式為：(2000元-200元)/21.75天×2天×300%實際測算出來，其享有年假薪水為496.6元，在其中165.5元(2天薪水)已在日常薪水中付款，該員工在勞動合同解除時可領到的未休年假薪水具體為331元。

二、員工書面形式規定不享有年假的工資待遇多少錢?

用人公司分配員工休年假的，員工根據各種原因書面形式明確提出難休年假的，在員工照常上班的情況下，用人公司只需付款正常工作期內的薪水，而不附加付款未休年假薪水。

2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》施行實施后，享有帶薪年休假工資待遇成為了每一個員工的法定權利。用人公司在對員工的年假開展管理方法時，一方面理應嚴苛遵守法律法規的相關規定，貫徹落實員工應該有的工資待遇，同時也應著眼于企業的發展，開展有效的制度安排。

享有年假的行為主體

實例一：2007年7月李某與A派遣公司簽訂合同，并被安排到B公司工作，工作滿一年后，李某向B企業明確提出享有帶薪年休假工資待遇。

實例二：王某系從業非全日制日制工作中的員工，2009年7月，張某向早已為其持續工作滿一年的C企業明確提出享有帶薪年休假。

正常情況下，行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭工人的個體戶等部門的員工連續工作1年之上的，享有帶薪年休假。但是，是否只需與用人公司建立勞動關系的員工，連續工作1年之上，就具有帶薪年休假呢?就這一難題，理應確立二點：最先，針對勞動派遣員工，勞務派遣單位、用工單位理應商議分配被外派員工年假，而被外派員工無工作期間可充當年假;針對非全日制日制員工，到現在為止并不是享有帶薪年休假工資待遇。

因而，以上例子中，A企業和B公司理應商議分配李某享有帶薪年休假，而張某則沒有權利向C企業認為此項支配權。

工作年限的測算

實例三：2008年2月陳某進到H企業，彼此簽訂工作合同規定，陳某在H企業工作滿一年后，每一年享有帶薪年假15天。2009年4月，陳某已總計享有年假5天，當陳某再向該企業明確提出帶薪年假要求時，H企業以陳某總計工作年限為3年，依照法律法規最多只享有5天帶薪年休假為由回絕分配。

因為享有帶薪年休假的條件和相對應工資待遇規范都和員工的工作年限掛勾，因此，確立工作年限的計算方法也就變得十分關鍵。

1、享有帶薪年休假的資質:連續工作1年之上的

員工連續工作1年之上既有資質享有帶薪年休假。

2、帶薪年休假工資待遇規范:按總計工作中計算時間

帶薪年休假的工資待遇規范依照員工的積累上班時間開展區劃。員工總計工作中已滿1年不滿意10年的，年假5天;已滿10年不滿意20年的，年假10天;已滿20年的，年假15天。除此之外，假如勞動合同書、團體合同規定的或是用人公司管理制度要求的年休假天數、未休年假薪水酬勞高過標準規定的，用人公司理應按照相關承諾或是要求實行。

法律法規做出的僅僅底線形要求，并不排除被告方彼此高過該規范的意思自治原則。不難看出，實例三中的陳某能夠按照合同規定認為享有帶薪年休假15天。

實際帶薪年休假工資待遇的測算

實例四：徐某2007年2月1日進到X企業，2008年徐某總計工作年限為2年，徐某在2008年能享有幾日帶薪年休假?

實例五：張某系推行計件工作制的職工，2009年3月，李某向用人公司明確提出享有帶薪年休假，李某前12個月的薪水總共50000元，主要包括加班工資12000元，理應如何計算李某帶薪年休假期內的薪資待遇?

1、帶薪年休假天數的計算

針對帶薪年休假的日數，一般情況依照總計工作年限就可以推知，但因為年假按陽歷本年度測算，因此在上崗和辭職這兩種特殊情況下其測算通常比較復雜。

新入職的職員，連續工作滿1年之后，通常超越本年度，在預估其初次應享有帶薪年休假時理應開展換算，即(本年度在本單位剩下日歷日數÷365天)×員工自己全年度理應享有的年休假天數;一樣，針對辭職員工，其辭職本年度的年休假天數也應開展換算，即(本年度在本單位已過日歷日數÷365天)×員工自己全年度理應享有的年休假天數,而且假如該員工在辭職前多休年假的日數不會再扣回。換算后假如不夠一天的不計入，理應留意這兒并非四舍五入，反而是只需不夠一天即舍棄。

那樣，就不難理解實例四中的徐某2008年能夠享有帶薪年休假的日數應是：4天，(365-31)÷365×5=4.575

2、帶薪年休假薪資待遇的測算

(1)帶薪年假薪水

帶薪年休假，說白了，在帶薪年休假期內，員工享有與正常工作期內同樣的薪資。這兒較為特殊的是怎樣看待推行計時工資、提成工資或是別的推行績效考核工資制員工的正常的薪水。針對這種員工理應先測算其前12個月的月平均收入，在其中不包含加班費，再除于計薪日日數即21.75，才得到常規的日薪水。

故實例五中，李某的帶薪年休假日薪水應是(50000-12000)÷12÷21.75=145.59元。

(2)應休未休的解決

僅有在用人公司分配員工休年假，但是員工因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的情況下，用人公司才可以只付款員工正常工作期內的薪資收入;其他情況下對員工應休未休的年休假天數，企業理應按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。這就代表著就算用人公司經員工允許不分配年假及其針對員工辭職未休年假的，用人公司都應依照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。

與此同時，假如用人公司不分配員工休年假又不依規付款未休年假薪水酬勞，勞動行政部門可依職權責令限期改正;對貸款逾期不改正的，用人公司除應付款未休年假薪水酬勞外，還理應按照未休年假薪水酬勞的金額向員工加付補償金。

三、帶薪年休假分配

法律法規賦予了用人公司統籌規劃年假的支配權，用人公司理應有效的運用這一支配權，完成員工權益和自身利益的統籌協調。針對員工的帶薪年休假，開展統籌規劃，企業能夠在征求員工允許的情況下，跨一個本年度分配，同時也可以選擇在工作淡旺季、法定節假日前后左右統一安排員工假期，便于與自己的企業生產管理相統一;用人公司理應對年假、病事假等各種各樣假期開展分組管理，假如用人公司給予員工的年休假天數高過標準規定的，理應區別為國家法定假期和企業福利假期，確立假期次序為法律規定在先、福利后面;針對員工的工作年限能夠推行自行申報制，但申請工作年限的與此同時，理應規定員工給予相對應的憑證評定員工總計工作年限，總計工作年限的證實最好是由政府部門出示;按時對年假開展清除查驗，立即補充未休年假以及薪資待遇，防止擔負相對應的法律糾紛。

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