在人力資源資源優(yōu)化配置行業(yè)中，薪酬管理方法是最艱難的管理方法每日任務(wù)。它的許多困難取決于：

第一，員工對(duì)薪酬的巨大關(guān)心和苛刻；

第二，薪酬管理方法依據(jù)具體情況的不一樣，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的方式。對(duì)大部分員工來(lái)講，她們會(huì)十分關(guān)注自身的薪酬水準(zhǔn)，由于這立即關(guān)聯(lián)到她們的存活品質(zhì)薪酬設(shè)計(jì)方案，不外乎于固定不動(dòng)薪水 浮動(dòng)工資，而固定不動(dòng)薪水一般主要表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)工資，互動(dòng)交流薪水一般主要表現(xiàn)為績(jī)效考核工資，薪水設(shè)計(jì)方案的基本主要是美世提倡的3p. 針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工資和績(jī)效考核工資占是多少占比得話，要依據(jù)每一個(gè)公司業(yè)務(wù)流程和發(fā)展趨勢(shì)環(huán)節(jié)及企業(yè)文化藝術(shù)、優(yōu)秀人才種類的特性而定。

一般能夠參考：

一般員工：標(biāo)準(zhǔn)工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從占比為80%和20%；

中農(nóng)村基層管理方法：標(biāo)準(zhǔn)工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從占比為70%和30%~60%和40%；

高層住宅管理方法：標(biāo)準(zhǔn)工資和績(jī)效獎(jiǎng)金從占比為60%和40%~40%和60%；

業(yè)務(wù)員：農(nóng)村基層比績(jī)效考核工資占60%之上，中高層和高層住宅績(jī)效考核工資的占比要低一些。

專業(yè)技術(shù)人員：標(biāo)準(zhǔn)工資 績(jī)效考核工資 新項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)金的方法，一般前二者標(biāo)準(zhǔn)工資占比要大點(diǎn)，后面一種信用額度要大點(diǎn)。

出色薪酬設(shè)計(jì)方案的功效：

讓優(yōu)秀人才出類拔萃，給先進(jìn)者以獎(jiǎng)賞。

高品質(zhì)資源始終向高層次人才歪斜，好的薪酬體制要讓最強(qiáng)者更強(qiáng)，激勵(lì)弱小緊跟最強(qiáng)者的腳步。許多企業(yè)都是有工齡工資的設(shè)計(jì)方案，每一年加個(gè)一二百元，以表對(duì)員工長(zhǎng)期性服務(wù)項(xiàng)目的毫無(wú)疑問(wèn)，實(shí)際上重要性確實(shí)并不大。有工作能力的員工根據(jù)長(zhǎng)期性在企業(yè)服務(wù)項(xiàng)目，必定早已獲得相對(duì)應(yīng)的升職、薪酬調(diào)節(jié)的機(jī)遇，早已得到了相對(duì)應(yīng)的收益；剩余來(lái)平凡的、一般的員工都?xì)w屬于銷售市場(chǎng)代替性極強(qiáng)的員工，每一年提升工齡工資最立即的是造成 了一般職位人力成本的升高，這批員工在企業(yè)里永生不死，光聰明不做出貢獻(xiàn)。比不上考慮到，針對(duì)長(zhǎng)期性服務(wù)項(xiàng)目的員工，開設(shè)相對(duì)應(yīng)的長(zhǎng)期性服務(wù)獎(jiǎng)，以殊榮 適度獎(jiǎng)賞的方法去反映。

吸引住重要優(yōu)秀人才

在薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案時(shí)有三項(xiàng)基本準(zhǔn)則：對(duì)外開放具有競(jìng)爭(zhēng)能力，對(duì)里具有公平公正，對(duì)個(gè)人具有激勵(lì)。例如工業(yè)用品企業(yè)，一個(gè)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員外界銷售市場(chǎng)水準(zhǔn)廣泛是二十萬(wàn)年收入，那麼大家五萬(wàn)年收入能否挖過(guò)來(lái)?毫無(wú)疑問(wèn)不好，收益太低。在設(shè)計(jì)方案員工薪酬時(shí)，大家務(wù)必重視銷售市場(chǎng)的規(guī)律性，以明確薪酬的規(guī)范。

基本上的安全防范措施

員工與企業(yè)的關(guān)聯(lián)中，員工相對(duì)性處在劣勢(shì)，是風(fēng)險(xiǎn)性很大的一方，因此員工自身具有沒(méi)有安全感，因此員工期待企業(yè)能與其說(shuō)簽署合同書，能給他們購(gòu)買保險(xiǎn)，能立即發(fā)工資，這全是來(lái)源于安全性的確保要求，作為企業(yè)管理人員大家務(wù)必高度重視這類要求，特別是在銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)方案中，最先得讓員工有歸屬感，員工才會(huì)想要去為企業(yè)闖蕩。

使用價(jià)值毫無(wú)疑問(wèn)

許多企業(yè)的薪酬計(jì)劃方案非常簡(jiǎn)易，一共分成四級(jí)，員工一級(jí)、負(fù)責(zé)人一級(jí)、主管一級(jí)、主管一級(jí)，那樣是有什么問(wèn)題的。同是業(yè)務(wù)經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的主管和財(cái)務(wù)主管對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率是不是一樣呢?毫無(wú)疑問(wèn)不一樣，但她們拿的薪酬卻一樣，毫無(wú)疑問(wèn)奉獻(xiàn)大的那人會(huì)不平衡，這就是忽視了職位的使用價(jià)值。大家給員工的薪酬肯定并不是單純性根據(jù)職務(wù)級(jí)別的，只是務(wù)必根據(jù)崗位價(jià)值，重歸到(續(xù)寫信給在網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)該職位對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)上去。

結(jié)為利益共同體

許多企業(yè)的員工對(duì)公司是不是賺錢并毫不在意和關(guān)注，由于無(wú)論公司賺要多少錢員工拿的薪水全是一樣的。某公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理，2020年公司賺了2000萬(wàn)，他十分不開心，為什么呢?由于上年公司賺200萬(wàn)時(shí)，他拿十二萬(wàn)年收入；2020年公司賺了2000萬(wàn)，他或是拿十二萬(wàn)年收入，他感覺(jué)分紅不均勻，感覺(jué)比較嚴(yán)重心理狀態(tài)不平衡，這就是權(quán)益共享資源出了難題。員工在什么時(shí)候最拼了命呢?僅有在覺(jué)得給自己賺錢的情況下。他假如老覺(jué)得錢都給企業(yè)掙離開了，自身什么好處也沒(méi)有，是不容易賣命工作中的。因此，在設(shè)計(jì)方案管理層工作人員薪酬時(shí)，我們要考慮到分紅、乃至股權(quán)的設(shè)計(jì)方案，全是為了更好地將中遠(yuǎn)期的權(quán)益融合起來(lái)，產(chǎn)生利益共同體。