年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。年薪制是順應資本主義國家分配制度的變革而產(chǎn)生的。在國外，企業(yè)經(jīng)歷了業(yè)主制、合伙制和公司制３種形式。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，所有權(quán)和控制權(quán)逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經(jīng)理人隊伍，企業(yè)的控制權(quán)逐漸被經(jīng)理人控制。為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來，使經(jīng)理人的目標與所有者的目標一致，形成對經(jīng)理人的有效激勵和約束，產(chǎn)生了年薪制。因此年薪制的主要對象是企業(yè)的經(jīng)營管理人員。

　　為探索和建立有效的激勵與制約機制，使經(jīng)營管理者獲得與其責任和貢獻相符的報酬，逐步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者及其收入市場化，企業(yè)依據(jù)自身規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位支付經(jīng)營管理者收入的一種分配制度。經(jīng)營管理者年薪由基本年薪和風險年薪兩部分組成。以一個較長的經(jīng)營周期（通常為年）為單位，按此周期確定報酬方案，并根據(jù)個人貢獻情況和企業(yè)經(jīng)營成果發(fā)放報酬的一種人力資本參與分配的工資報酬與激勵制度。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大的作用。年薪制突破了薪資機構(gòu)的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。但薪酬中的很大一部分年薪制　整理是和本人的努力及企業(yè)經(jīng)營好壞情況相掛鉤的，因此也具有較大的風險和不確定性。

　　1、單位不一樣：年薪制以年度為單位，月薪制則以月為單位。

　　2、特點不一樣：年薪制的特點是有針對性、較長的周期、存在一定的風險，以及不再是簡單地依據(jù)過去的業(yè)績，同時更取決于接受者所具備的經(jīng)營企業(yè)（或其他工作）的能力和貢獻潛力。月薪制則是周期較短，風險較小。

　　3、設(shè)定不一樣：月薪制是存一個區(qū)間，在這個區(qū)間內(nèi)每崗位又分為五等工資，五級的每級級差相距5％－25％，一般可取12％。年薪制則主要是通過利潤指標對經(jīng)理人的業(yè)績進行評估、利用股票市場對經(jīng)理人的業(yè)績進行評估以及通過所有者對經(jīng)理人的行為直接進行評估。

　　“年薪制”的缺陷主要表現(xiàn)在：

　　1、年薪制無法調(diào)動經(jīng)營者的長期行為。公司高級管理人員時常需要獨立地就公司的經(jīng)營管理以及未來發(fā)展戰(zhàn)略等問題進行決策，諸如公司購并、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長期的。

　　但在執(zhí)行計劃的當年，公司財務記錄大多是執(zhí)行計劃的費用，計劃帶來的收益可能很少或者為零。那么處于對個人利益的考慮，高級管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長期發(fā)展的計劃。

　　2、年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導致企業(yè)家行為短期化在缺乏動力激勵的情況下，企業(yè)家也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑“尋租”。

　　《勞動法》

　　第四十六條

　　工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。

　　第四十七條

　　用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

　　相信大家看了上面的介紹多多少少也應該知道，年薪制工資就是指以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。以上就是小編整理的有關(guān)什么是年薪制工資的相關(guān)內(nèi)容，希望能為您提供幫助。