一、《勞動法》解雇工作年限有什么要求?

解雇員工的期限要求是員工在本部門工作中每滿一年，就理應付款一個月的月薪的經濟補償金。

依據《勞動合同法》第46條要求,用人單位按規定終止勞動合同的,理應向職工支出經濟補償金。

第47條要求,經濟補償金按員工在本部門工作的期限,每滿一年付款一個月薪水的規范向職工付款。六個月以上未滿一年的,按一年測算;不滿意六個月的,向職工付款大半個月薪水的經濟補償金。月薪水就是指員工在勞動合同解除或是停止前十二個月的平均收入。

除開以上情況之外,用人單位解雇員工的,就屬于非法解除勞動關系,要依照經濟補償金規范的二倍向職工支出賠償費,即按員工在本部門工作的期限,每滿一年付款二個月薪水的規范向職工付款。六個月以上未滿一年的,按一年測算;不滿意六個月的,向職工付款一個月薪水的賠償費。

二、員工和用人單位終止勞動合同的相應要求有什么?

用人單位與員工協商一致,可以解除勞動關系。

1、員工有下述情況之一的,用人單位可以解除勞動關系:

(一)在使用期內被證實不符錄取標準的;

(二)比較嚴重違背用人單位的管理制度的;

(三)比較嚴重瀆職,假公濟私,給用人單位導致巨大危害的;

(四)員工與此同時與其它用人單位確立勞務關系,對實現本部門的工作目標導致嚴重影響,或是經用人單位明確提出,拒不糾正的;

(五)因要求的情況導致工作無效合同的;

(六)被追究其法律責任的。

2、有下述情況之一的,用人單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后,可以解除勞動關系:

(一)員工生病或 非因工受傷,在規范的診療到期后不可以擔任原工作中,也不可以從業由用人單位另行安排的工作任務的;

(二)員工無法擔任工作中,通過專業培訓或是調整崗位,仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變,導致勞動合同書沒法執行,經用人單位與員工商議,無法就變動勞動合同書具體內容達成共識的。

3、有下述情況之一,必須裁減人員二十人以上或是裁掉不夠二十人但占公司員工數量百分之十以上的,用人單位提早三十日向公會或是整體員工表明狀況,征求公會或是員工的想法后,裁減人員計劃方案緯向工作行政機關匯報,可以裁減人員:

(一)按照破產法要求開展重組的;

(二)生產運營產生嚴重困難的;

(三)公司轉產、重要技術創新或是運營模式調節,經變動勞動合同書后,仍需裁減人員的;

(四)別的因工作合同生效時需根據的客觀性經濟發展狀況產生重點轉變,導致勞動合同書沒法執行的。

裁減人員時,理應優先選擇征用以下工作人員:

(一)與本企業簽訂較長時間的固定不動時限勞動合同書的;

(二)與本企業簽訂無固定期限勞動合同書的;

(三)家中無別的學生就業工作人員,有必須撫養的老年人或是未成年的。

因此用人單位假如要和員工解除勞動關系，必須由彼此開展商議，假如并并不是員工的過失，用人單位要想解雇員工，就必需給員工派發經濟補償。假如是由于用人單位的過失造成了員工辭職，這種是要給員工派發經濟賠償金的。