薪酬管理體系是開發設計和保存優秀人才的強有力專用工具但《財富》雜志期刊的薪酬并不僅是錢財。

絕大多數的公司都搞清楚聘請員工就代表著為其給予薪水，但卻并非是全部公司都了解如何使用薪酬驅動器業績考核，更不清楚怎樣才能成功地吸引住、保存或是發展趨勢其最重要的資產——公司的優秀人才。金融風暴的危害，讓許多 公司都為績效獎金和明年的薪酬制訂而犯愁，怎樣能降低成本費又不外流員工呢?

舉世矚目的顧主作了什么，讓她們變成優秀人才眼中的大牌明星?

好顧主卻低工資?

來自于費城合益集團公司(Hay，全世界企業咨詢管理公司)的最新報告說明：英國好幾家全世界海外公司的頂尖人力資源管理管理人員，均表明融合、溝通交流，及其一點點威信和權威能夠 變成最受注目的HR和落選者中間的差別。

合益集團公司在其運營的第四年，就逐漸為《財富》雜志期刊給予“最受注目的HR”備選名冊。2020年，合益集團公司調研了3700多位人力資源管理主管，并排出了八個標準，在其中的一半——管理方法品質、商品服務水平、自主創新優秀人才和員工管理方法——變成該雜志期刊評比最受注目公司的規范。

調研的結果之一是：當選“最受注目的HR”的公司在發覺優秀人才、培育人才上都是有清楚的管理體系。在全方位薪酬上不論是對杰出主管，或是對一線員工都是有十分清楚的溝通渠道。

大致，“最受注目的HR”公司都趨向對主管和技術專業員工給予較低的標準工資——大概比均值直線低5%。“這真令人驚訝。”合益的馬可·羅依說，“這讓大家堅信，高度重視員工的發展趨勢、學習培訓和職業發展管理方法，將讓公司防止對關鍵優秀人才付以大量的薪酬。”

另外，關鍵取決于那樣的薪酬水準附加著許多 “無形中”增加值，例如：內部發展趨勢新項目和大牌明星公司的知名度。這種都說明一點：讓員工關心與顧主的長期性關聯。這讓最受注目的公司就算得出較低的薪酬，也在銷售市場上具備較強的競爭能力。

在“最受注目的HR”公司中，這些越長期法律效力于公司的員工，就能獲得越大的化學物質鼓勵。“這一結果傳送那樣一個信息內容：假如你一直在公司獲得提高，或是不斷為公司的發展趨勢作出貢獻，你也就能持續從公司獲得進一步的化學物質鼓勵。”羅依說。

薪酬要打組合策略

排第14位的歐豹公司——一家農機車機器設備生產商，其HR創建了一種“三叉戟”薪酬發展戰略。歐豹公司在全世界有著5.六萬名員工，在其中三萬遍布在烏克蘭、墨西哥、中國和印度。這一“三叉戟”發展戰略包含：短期內現錢鼓勵、公司股東升值和領導者精英團隊。

三者是相互影響和危害的，短期內現錢鼓勵新項目是根據當初的公司股東升值，每一個員工都能從這當中獲得性價比高。針對管理工作的員工，公司給予了此外一份中后期激勵計劃。歐豹表明：金額是依據銷售市場銷售業績決策的，與短期內的公司股東升值類似。

歐豹公司有一個600名員工的名冊，被納入在其中的員工能夠 獲得一份長期性鼓勵——員工優先選擇認股權，而排名前25位的員工也可以參加到此外一個受到限制的個股申購權新項目中。