（一）用人單位與員工對月薪水有承諾的，雙倍工資的測算數量應根據彼此訂立的正常的運行時間月薪水來明確。

　　（二）彼此對月薪水并沒有承諾或約定未知的，應按《勞動合同法》第18條要求來明確正常的運行時間的月薪水，并以明確的薪水金額做為雙倍工資的測算數量。

　　注：《勞動合同法》第18條：勞動合同書對勞務報酬和工作標準等規范承諾不確立，引起異議的，用人單位與員工可以再次商議;協商不了的，適用集體合同要求;并沒有集體合同或是集體合同未要求勞務報酬的，推行同酬;并沒有集體合同或是集體合同未要求工作標準等規范的，適用國家相關要求。

　　（三）如按《勞動合同法》第18條規定仍沒法明確正常的運行時間薪水額度的，按員工具體得到的月收益扣減加班費、非傳統性獎勵金、福利性、風險等新項目后的正常的運行時間月薪水明確。

　　月薪水未確立各組成新項目的，由用人單位對工資構成項目開展質證，用人單位不可以質證或無證據的，雙倍工資的測算數量依照員工具體得到的月收益明確。

　　（四）員工月薪水高過用人單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月平均收入三倍的，按員工月平均收入三倍的金額付款;員工月薪水少于本地最低工資的，依照最低工資付款。

　　員工可以認為雙倍工資的情況是，用人單位違規不與員工簽訂書面形式勞動合同書或是無固定期限勞動合同書的；及其用人單位違背勞動法的要求消除或是終止合同的情況。

　　“誰主張誰舉證，誰舉證”，是勞動爭議仲裁的一般質證標準。依據《勞動爭議調解仲裁法》第六條的要求，產生勞務糾紛，被告方對自身提到的認為，有義務供應直接證據。與異議事宜相關的證明屬于用人單位把握管理方法的，用人單位理應給予;用人單位不保證的，理應承當不良不良影響。

　　解決勞務糾紛案子應適用民事案件證明責任的一般標準，即“誰主張誰舉證、誰舉證”，可是特殊情況下需適用舉證倒置的標準，最高法院《關于民事訴訟證據的若干規定》要求：“在勞務糾紛糾紛案中，因用人單位作出辭退、開除、解雇、解除勞動關系、降低勞務報酬、測算員工工作年限等決策而產生勞務糾紛的，由用人單位負證明責任。”

　　總的來說得知，雙倍工資測算要以實發放工資為數量，包含抽成、獎勵金、補貼和補助等。并不能小于城鎮職工最低工資。以上便是我們為各位提供的員工認為雙倍工資怎么計算的相關內容。并非是全部狀況全是雙倍工資，僅有在一些特殊的節假日日，法律法規上才要求給與雙倍工資。假如你也有大量的法律問題，熱烈歡迎資詢的有關刑事辯護律師。