【案例】　2008年7月至2009年9月,張曉在北京一家報社工作。工作崗位為報社編輯、記者,工作期間,每月的工資構成為基本工資+崗位工資+績效工資+福利待遇,工資數額每月不固定。2009年9月,張曉向單位提出辭職,并主張根據報社其他相同崗位職工的收入情況,報社應向其補發2008年度的年終獎6000元。

庭審中報社并不認可張曉主張的年終獎,并認為年終獎的發放與否、發放金額均屬用人單位自主管理范疇,報社需根據員工全年的綜合表現來進行考評核定,張曉不能根據其他員工取得年終獎的情況來推斷自己也應取得年終獎。

【法官釋義】　對于張曉所面臨的年終獎的認識問題,朝陽區法院法官凌巍解釋說,年終獎屬于勞動報酬的一種,但又區別于勞動者每月領取的工資,是勞動者在工資以外的收入,帶有獎勵的性質。根據勞動合同法規定,向勞動者按時、足額發放勞動報酬是用人單位的法定義務,但是年終獎是否發放、發放標準、發放方式等都要取決于用人單位的相關管理政策。在張曉一案中,法院也是據此裁判的。

【專家點評】　王向前說,關于年終獎問題,在法律上并沒有明確的規定,它的發放是根據用人單位自身的規章制度來進行的。因此,勞動者應注意以下幾個問題:

首先,要搞清用人單位制定的年終獎制度是否有合法依據,是否參照勞動合同法第四條的規定來進行。有的用人單位每月從勞動者的工資中扣取一部分押在單位,年底再以年終獎的形式發放給勞動者。這種形式的“年終獎”其實就是工資,勞動者不僅可以要求用人單位支付,還可以主張給予賠償金。

其次,勞動者應該在入職前要求用人單位在勞動合同中寫明年終獎的相關事宜,便于在日后的工作中監督用人單位按照約定合理發放年終獎,在有爭議產生時有所依據。

同時,勞動者必須要保留好自己的工資條。“法律規定工資支付記錄的舉證責任在用人單位一方,當用人單位提交的工資支付記錄與實施情況不符的時候,勞動者手中掌握的工資條是法院對事實進行認定的重要依據。”王向前說。 (文中當事人均為化名)