身心健康福利，是關聯到員工“生、老、病、死”的共同利益。因而，依據韜睿惠悅每一年開展的福利調查，超出90%的企業為員工出示有關福利，變成企業吸引住和保存員工的總體獎酬的關鍵構成部分。

可是，當用心細讀實際福利內容時，大家不會太難發覺，現階段企業所廣泛出示的與身心健康有關的福利，具體大量的是醫院門診、住院治療、重大疾病、重大疾病和出現意外等診療福利，唯一與員工身體狀況有關的常規體檢，也關鍵以預防傳染病為目地，而不是對員工的身心健康(包含身體健康)作出必需的分配。

韜睿惠悅2009年全世界福利榜樣數據庫查詢中國地區調查表明，我國企業已慢慢逐漸出示身心健康福利。殊不知，假如對這種企業開展進一步的分析，我們可以發覺，企業出示的身心健康福利新項目仍以傳統式的接種疫苗為主導。

不難看出，大家必須對“員工身心健康福利”徹底改變。

“員工身心健康福利”是合理管理方法員工長期性福利成本費的重要

員工身心健康福利是理論上的對疾病的預防及員工健康保健和診療層面的福利。依據韜睿惠悅最近公布的“行為經濟學：七論員工身心健康福利的參加”，企業以健康體檢、防止、健康保健、病癥和身心健康指導等方法，為員工出示管理方法本身身體狀況的專用工具，能夠 協助顧主降低長期性成本費。這一點，在大家的“員工身心健康對策：海外企業的角度”調查獲得了進一步論述。

國家衛生部發布的數據說明，在我國醫療費每一年以7-9%的速率持續增長。在社會發展基本醫療進一步偏重于“覆蓋面、低確保”的狀況下，這一提高，毫無疑問將遷移變成企業成本費的提高。

應對這一成本費工作壓力，許多企業通常期待根據與員工分攤成本費等方法處理。比如，將醫院門診花費的費用報銷信用額度從100%下降為90%乃至80%.這種作法，一方面因為下降員工福利，不利與員工溝通交流，另外也并不可以長久有效地解決困難。

英國是在員工分攤成本費層面做得較為充足的銷售市場。可是，一切一個成本費分攤方式的頒布，都只有短時間充分發揮，長期性看來，成本費提高局勢仍然不容樂觀。依據韜睿惠悅最近一項對于醫療費的調查，英國552家大中型企業均值醫療費預估在2010年提高7%上下。在近十年內，醫療費的提高早已超出了物價水平的增速。

這般狀況下，愈來愈多的企業逐漸考慮到提升在以防止和健康保健為主導的身心健康福利層面的資金投入。終究，與其說直到水災產生以后開展防洪工程搶險救災(提升 診療福利確保水準)，或是分方式水庫泄洪(提升 員工成本費分攤)，比不上改進自然環境以減少水災產生的概率和水平(提升 身心健康福利資金投入)。

國外企業在執行員工身心健康福利上的發展趨勢

韜睿惠悅的最近調查“員工身心健康對策：海外企業的角度”展現了國外企業在執行員工身心健康福利上的發展趨勢，參與該項調查的目標為106家北美地區及亞洲地區海外企業人力資源管理/員工身心健康層面的責任人。

依據此項調查表明，壓力和慢性疾病等身心健康弊端在國外之外的很多海外企業也日益廣泛，愈來愈多的企業逐漸將身心健康福利的側重點從醫療費轉到對疾病的預防及員工健康保健。