一、曠職后三天內勞務關系是不是存有？

依據組織的管理制度明確，國家規定是明顯的違法亂紀的員工，企業可以解除勞動關系。而且不屬于勞動法要求的必須繳納經濟補償的方式。因而，企業可以將曠職的特性確定、系統化。如界定持續挖礦3天，一月以內曠職5天及以上為明顯的違法亂紀，企業可以解除勞動關系。

彼此簽定好勞動合同書后，員工就應當盡到自身的義務。有一些員工想法沒有在工作中上邊，無端曠職，這種做法會危害企業的正常的管理方法紀律。做為企業，可以選取將其辭退，解除勞動關系。

曠職，指無書面通知，既不休假，或是休假未被準許而缺課，是比較嚴重違反勞動紀律個人行為。但并不是有曠職就可以終止合同，曠職做到所屬單位依規制訂的管理制度要求的可以終止合同的日數的，可以按《勞動合同法》第三十九條(二)款要求終止合同。所屬單位依規制訂的管理制度要求沒有明文規定的，所屬省份勞動爭議仲裁聯合會和法院一般都是有建議，一般為持續曠職15天，總計曠職30天。

二、什么狀況下企業可以單方終止勞動合同?

員工有下述情況之一的，用人單位可以解除勞動關系：

(一)在使用期內被證實不符錄取標準的;

(二)比較嚴重違背用人單位的管理制度的;

(三)比較嚴重瀆職，假公濟私，給用人單位導致巨大危害的;

(四)員工與此同時與其它用人單位確立勞務關系，對實現本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經用人單位明確提出，拒不糾正的;

(五)因此方法第二十六條 第一款第一項要求的情況導致工作無效合同的;

(六)被追究其法律責任的。

三、終止勞動合同必須留意什么事宜?

(一)解除勞動關系應該有充足的法律法規及合同書根據，《勞動法》及《勞動合同法》中都有專業條文要求了終止合同的情況，這也是法律規定終止合同情況。自然，公司也可與員工在聘任合同中承諾終止合同的情況，但應留意不可以與以上法律法規的相應要求相排斥。

(二)終止合同應該有宣布書面形式的《解除合同通知書》，上邊應注明終止合同的緣故及參考根據等，內容應客觀性真正，原因應充足，應該有公司的公章和通告日期。關鍵的是，通告應以送到被告方時為標準，如未送到并不造成消除合同的效力，由于終止合同是很大的民事法律行為，會造成重要的法律法規不良影響，如輕率為此或粗心大意從業，日后很有可能導致不利公司的不良影響。

不難看出，曠職是員工對公司的不承擔，可是并不是說員工有曠職個人行為，企業都能夠終止勞動合同的。企業終止勞動合同員工曠職務必合乎一定標準，現階段大多數采用依照曠職日數分辨。一般持續曠職達十五天以上的，企業就會有權利單方終止勞動合同，而無需擔負承擔責任。

對于曠職幾日企業可以解除勞動關系，企業可以制訂企業內部結構管理方案，依據狀況自身制訂。假如企業沒有員工指南要求曠職幾日是比較嚴重違背企業規章制度，僅僅口頭上告知員工，是沒用的。員工不用遵循口頭上的要求，只需遵循員工指南的要求。