營銷推廣單位的薪酬設計方案一直是人力資源管理從業者望而生畏的行業，關鍵緣故：一是銷售團隊的薪酬大多數是老板親自制定;二是現階段人力資源管理的從業人員大多數是缺乏乃至不了解市場銷售專業知識。在這兒杰出人力資源資源優化配置人張老師對于營銷團隊的薪酬設計方案難題作下列剖析。

我自己主抓公司銷售團隊和人力資源管理精英團隊早已十五個年分。從一線的業務員、大城市負責人、服務處主管、戰區主管、公司業務經理、單位主管，一步步發展趨勢到公司的營銷推廣總經理;從培訓講師、行政經理、人事部主管、學習培訓學院教授、人力資源管理主管、公司管理委員會負責人、一步步發展趨勢到人力資源管理總經理。這些年的歷經跟我說，一個不適合的薪酬規章制度能夠讓一個充斥著青春活力的精英團隊變的缺乏活力，乃至能夠把這個精英團隊摧毀!

當公司明確好本年度每日任務指標值后，最先要考慮到需要什么素養的人來完成這種每日任務指標值?是根據內部竟崗提高?或是根據外界招騁?這種歸屬于崗位認知和勝任能力剖析基本建設層面的難題。這一解決問題以后，就需要明確必須哪些的體制來讓這種合適的人來充分發揮她們的能動性，關鍵根據2個層面的程序流程來完成：一是薪酬，二是激勵制度。

在搞清楚之上難題后，下邊就營銷團隊的薪酬及激勵制度的設計方案來做進一步的討論：

A、薪酬方式一：低工資高鼓勵

它是現階段一些剛創立的公司在市場開拓早期常常選用的方式，根據低工資來減少公司早期資金投入資產過大的風險性，根據高激勵制度來提高本人及其精英團隊的主動性，從而進行公司明確的地區銷售市場和目標任務。這時候，公司通常只擔負標準工資，基本上再沒什么別的的福利等。這時，鼓勵超過薪水、發展超過平穩。

這類方式較大 的特性是能夠發覺一些工作能力較為強的人。存在的不足便是對公司營銷團隊的基本建設不好，尤其是業務員缺乏對公司的信任感和對企業滿意度不高。

B、薪酬方式二：高薪水低鼓勵

它是一些銷售市場相對性平穩，顧客也相對性平穩的公司常采用的方式，根據高薪水和各種各樣考評來進行銷售市場的管理方法和步驟的進行，這時候，公司必須擔負較為重的薪水及其誘惑的福利工資待遇等。這時，薪水超過鼓勵、平穩超過發展。

這類方式較大 的特性是能夠根據高薪職位來平穩精英團隊。存在的不足是非常容易在精英團隊中培養官僚資本主義、人心渙散、老業務員的混天度日及其有熱情的員工會離去這一精英團隊。針對自主創業期及其進行第一次自主創業的公司已經開展第二次轉型是不宜的。

C、薪酬方式三：復合性

它是一些外資企業公司或是一些領域采用的一種方式，根據相對性高的薪水，再加上一些依照市場銷售占比來完成的激勵制度。這類方式也是一種相對性較為有效的管理方法，關鍵兼具了本人與公司的權益，另外考慮到了本人主觀能動性的充分發揮。這類方式必須公司早已產生了一定的重要主流程運作系統軟件。

這類方式的實際操作關鍵因素為：

1、融合崗位認知、本人勝任能力、市場銷售指標值及其隸屬地區明確每一個人的月度薪酬，本年度完畢時，融合當初的綜合性主要表現及其市場銷售指標值進行等要素，再次明確本年度的月度薪酬。

簡易舉例說明，張虎老先生2010年度的市場銷售指標值為1000萬元，歷經基本明確，他月度薪水為3000元/月;2010年底他具體進行為1500萬余元，歷經參照別的要素，他的月度薪水被明確為4000元/月，那麼，在2010年底統計分析，張虎老先生應當享有4000元/月的薪水，公司應當在2011年1月底一次性補上一千元/月×12個月=12000元的薪水。

王月老先生2010年度的市場銷售指標值為1000萬元，歷經基本明確，他月度薪水為3000元/月;2010年底他具體進行為八百萬元，歷經參照別的要素，他的月度薪水被明確為2500元/月，那麼，在2010年底統計分析，張虎老先生應當享有2500元/月的薪水，公司應當在2011年1月底一次性必須其本人補上五百元/月×12個月=6000元的薪水。

這中薪酬方式既能夠不斷加強業務員的主動性，又兼具了薪酬管理體系的相對性公平公正!讓每一個業務員每一年全是新征程，每一年都需要勤奮努力。

2、融合領域特性，將有關福利工資待遇等根據銷售任務進行占比等級來量化分析。例如合同價的0.5%為其通信花費、合同價的1.5%為其旅差費用、合同價的0.5%為其顧客維護費等，根據對各類福利等的量化分析，既能夠減少公司期間費用的提升，又可以塑造業務員怎么使用與資金投入資產與花費，進而更強的減少公司的經營風險性。

在這個全世界沒有一種薪酬方式是好或是不太好的，只需企業在適合的情況下采用了適合的薪酬規章制度，根據一種體制來進行個人規劃的發展和企業總體目標的完成，這類薪酬規章制度便是好規章制度，便是非常值得企業采用的。