在美容店的工作人員體系管理中，美容導師的薪酬與績效考評全是十分關鍵的控制模塊，可是沒有一種薪酬方式是藥到病除的神丹妙藥，能夠放之四海皆合理。管理方法便是“一分錢”，一個好的薪酬設計方案務必對于不一樣企業的具體情況，設計方案、應用不一樣的薪酬/考評實體模型，以得出人性化的解決方法。

我還在近期進行的一個管理方法咨詢項目中，對于美容店校長的人性化要求，在獎勵金總金額度受到限制和規定高鼓勵實際效果這兩個看起來分歧的約束和設計方案總體目標下，設計方案了一個新的業績考核薪酬實體模型——“精英團隊奉獻切分實體模型”，合理地解決了在比較有限獎勵金標準下的美容導師鼓勵難題，獲得了不錯的實際效果。

什么是績效薪酬?

業績考核薪酬便是大家一般 說的獎勵金，是用金融杠桿來鼓勵員工的一種薪酬方法，將業績考核與薪酬融合起來能推動員工持續提高和改善工作績效考核。做為一種依據工作績效考核的高矮而付款的酬勞，業績考核薪酬差別于別的方式的薪酬，具備自身的一些特性——

鼓勵實際效果最立即、最好是的一種薪酬方法;

★依據工作成效尺寸計付薪酬;

★變化幅度能夠很大，不受到限制，應用協調能力高;

★剛度較低，有效的變化能夠產生正臉的鼓勵實際效果;

★鼓勵功效能夠在較短期內內反映出去。

因為業績考核薪酬的之上特性，促使它變成如今美容店最普遍應用的鼓勵方式，廣泛用以各種工作人員的薪酬總體設計中。

傳統式美容導師業績考核薪酬設計方法

競爭能力決策了企業的活力，而美容導師的工作中結果和個人行為是美容店競爭能力的重要驅動器要素。因而，“如何使美容導師這類針對美容店而言十分關鍵的資源最大限度地充分發揮?”，是很多美容店經營人千辛萬苦思考和試著處理的難題。

業績考核薪酬做為一種合理方式被普遍地運用于美容導師的鼓勵，傳統式的業績考核薪酬實體模型包含平行線抽成制、階梯性抽成制、累進稅抽成制及其刮分制這些。這種實體模型都有其優點和缺點和應用領域，務必對美容店現況和要求做人性化剖析，有選擇應用。

1、 平行線抽成制

本人實得績效考核工資與具體進行銷售業績成成正比的線型關聯。績效指標一般 是以美容養生商品和院中卡項的當月現錢收益做為指標值。

計算方法——實得獎勵金=銷售業績指標值達成率×獎勵金數量

“平行線抽成制業績考核薪酬實體模型”的優勢是：美容導師實得獎勵金與具體銷售業績進行狀況成成正比的線型關聯，展現了能者多勞，按奉獻取酬的分派觀念，導向性確立。

“平行線抽成制業績考核薪酬實體模型”的缺陷是：第一，當銷售業績水準較高時，提高的室內空間和難度系數增加，本實體模型未考慮到不一樣業績考核水準基本上的提高難度系數的差異而給與一樣的獎賞幅度，嚴厲打擊了高銷售業績美容導師再次提高的驅動力;第二，具體派發的獎勵金總金額度不能操縱，對美容店的成本管理導致艱難。

2、 階梯性抽成制

本人實得績效考核工資與具體進行業績考核成成正比的分段函數關聯，在同一個銷售業績區段內相匹配于不一樣的銷售業績進行狀況給與一樣的績效考核工資;當由一個銷售業績區段進到較高一級的區段時，績效考核工資跳躍性地提升。

計算方法——實得獎勵金=獎金x，(x意味著當月具體銷售業績達成率)

銷售業績達成率---獎勵金一覽表實例：(參照)