某玩具加工廠近期收到一批訂單信息，規定在一年內交貨。依照以前的工作經驗，車間管理要求，每天每人8鐘頭運行時間內務必進行120只颶風的縫紉。大李和小咪全是生產車間職工，薪水推行計件工資制。大李手和腳利索，總是能提前完成勞動量，并且常常下班了再次工作中。小咪有點兒散漫，僅能進行每日的勞動量。小咪見到大李8 鐘頭以外常常留下加班加點能拿許多加班工資，因此想了個方法，每日8鐘頭工作期內更為慢慢吞吞，朋友一般都能結束的工作目標，而小咪只進行2/3，剩余的1 /3留到8鐘頭下班了以后再做。大半個月以后，車間管理以大李工作中勤勞為由將其勞動量由每日120只提升到150只。這下大李為了更好地進行新每日任務，迫不得已每日8個小時以后再次工作中。一個月以后發放工資時，大李算了算，后大半個月壓根就沒有加班工資，而小咪一分加班工資也沒有取得。小咪十分不滿意，覺得依據勞動法規定，增加運行時間的，公司應當付款150%的加班工資，生產廠顯著違背了法律法規。

　　計件工資制是依照員工生產制造的優等品總數和公司要求的計件工資價格來測算酬勞的一種工資形式。標準工時制下，公司單位合理安排員工在日規范工作中時間之外增加工作中的，或在雙休日日分配工作中、法律規定節日工作中的，各自付款不低于員工自己日或鐘頭標準工資的150%、200%、300%的加班工資，這也是加班費計算的一個標準。依照《工資支付暫行規定》，推行計件工資制的員工，在進行計件工資預算定額每日任務后，由公司單位分配增加運行時間的，應依據這一標準各自依照不低于其自己法定工作時間計件工資價格的150%、200%、300%付款。由此可見，計件加班工資的計發務必與此同時達到2個必要條件，即在總量上，務必超出計件工資預算定額后的勞動量;在時間段上，務必高于8鐘頭運行時間。

　　這“雙超”標準是計發計件加班工資的必要條件，缺一不可。換句話說，一部分工作效能低的勞動人民在規范運行時間內沒有進行勞動定額，必須增加運行時間來進行，盡管運行時間超出規范運行時間，都不理應評定存有加班加點并付款加班費;一部分工作效能高的勞動人民在規范運行時間內提前完成勞動定額的，該超額完成的工作產出率理應按常規的計件價格付款勞務報酬，而不可以要求附加的勞務報酬。僅有進行勞動定額規范后，員工再次工作中的，在規范運行時間之外進行的工作產出率才應做好相對應的加班加點評定，并付款對應的加班費。小咪為了更好地獲得加班工資，故意拖拖拉拉工作中，將工作目標庫存積壓到下班了以后進行，只達到了一個時間上的標準，沒有達到總數上的標準，自然沒法得到加班工資。

　　計件規章制度是對工作產出率(進行勞動量)，而不是對工作資金投入(運行時間)開展考評的工資管理制度。計件工資制下加班加點評定和加班費付款的重點在于與計件時間相對來說應的勞動定額是不是有效。《勞動法》要求：“對推行計件工資工作中的員工，公司單位需要依據婚姻法第36條要求的工資制度有效明確其勞動定額和計件工資酬勞規范。”怎樣有效明確勞動定額規范?我國并沒有一個統一的規范，但縱覽不一樣區域的條例現行政策，最少理應確保80%上下的勞動人民在法律規定工作的時間內可以進行的勞動量是一個相對性有效的勞動定額。實例中，120只預算定額是生產廠依照過去工作經驗而定的，是大部分職工都能在規范運行時間內結束的，歸屬于一個比較有效的勞動定額。但大李卻因工作效能高而被提升勞動定額，使其在8鐘頭內難以進行預算定額而迫不得已加班加點，公司這類根據提升勞動定額而降低加班工資開支的作法是比較嚴重違背相關法律法規的。