離職的開心，沒離職的艷羨

9個月前，華為集團深圳市總公司員工梅學忠(筆名)神秘組織了一個“社交圈”，規定大伙兒按時出去聚會活動探討，目地是歸納彼此之間把握的信息內容，從而分辨企業已經運行的離職再重新聘用現行政策是不是會直接影響到自身的行業發展前景和權益。梅學忠是華為集團的一名產品研發專業技術人員，有5年工作年限。

這時在華為集團以外也是一片風吹雨打之音，華為公司“數萬人離職”事情被外部當作是這個著名高新技術企業解決《勞動合同法》之舉。梅學忠和他的一些朋友，一開始有一些吃不準企業這一舉動對她們是不是有益，也不知道如果企業確實違背了《勞動合同法》，是不是該運用法律法規給自己消費者維權。

就在“社交圈”創立大半個月后，一位朋友搞回一個“十分精確”的信息，他的一位同一院校畢業后的學姐在明確提出離職以后，根據再次競爭上崗，不但取得了一個比之前更強的崗位，還獲取了一大筆賠償金，這讓這名學姐很開心。聽說該筆填補金最少等同于學姐一年的薪水，下不來20萬，關鍵是該筆錢“就好像天上掉來的一樣”。

相近的新聞持續傳出，絕大多數的離職老員工最終都返回了自個的職位，并且企業服務承諾的賠償金一分經常。沒人對公司的作法明確提出公布的抵制，乃至連這些最終被辭退的人也沒有對企業明確提出勞動仲裁和起訴。

梅學忠獲得的最新消息是，這些最終沒有被再次聘請的人，走的時候取得了比她們預期的越來越多的賠償，“你覺得她們還會繼續來和企業請律師打官司嗎？”

因此，在外部早已炒出如火如荼的“數萬人離職”事情，在華為公司內部結構最終變成了 “離職的開心，沒離職的艷羨”。沒多久，梅學忠和他的那一些朋友公布“社交圈”散伙。

“工號文化藝術”

華為公司內部結構不但沒有對于此事事情明確提出大量質疑，反過來，老員工離職后再重新聘用，相當于她們工作年限優點被完全擺脫，很多人尤其是剛來的員工對公司的這一現行政策十分熱烈歡迎。

兩年前就早已從華為公司辭職的童斗山(筆名)感覺華為公司這一方法非常值得稱道，“最少擺脫了這個早已令人十分不喜歡的工號文化藝術。”他說道。

童斗山在華為公司非技術性單位工作中了2年多時間，他對華貿易為的“工號文化藝術”記憶力深入。所說“工號文化藝術”，便是以某一個人新員工入職時間來明確他的工號，來的越快工號越靠前，也就代表著這一人企業的經驗越重。例如華為任正非以往的工號便是001，以此類推，工號越靠后，也就代表著經驗越淡。

童斗山還記得有一次他找出企業專業訂購機票的單位訂購機票。這一機構的服務生最先是看工號，一看他的工號較為靠后，了解信息內容時對他百般挑剔。而在這時，進去一位工號較為靠前的朋友，這名服務項目工作人員立刻激情出現異常。這讓童小剛松十分煩悶。

因為華為公司的工號早已排到十萬編碼序列，在華為公司“工號文化藝術”風靡的情況下，工號乃至成為了大家猜想、鑒別來信者真實身份的一個案件線索。華為公司內部結構郵件系統中，工號會產生在電子郵件中。企業員工每日都是接受諸多企業內部郵件，回應標準是：單位內朋友的電子郵件要回應并解決。不認識發件者的電子郵件，工號靠前的，先查下另一方是否有配文秘，配了便是大領導，粗心大意不可；沒配文秘的，出自于重視也會回應。“而工號靠后的，要不是了解的哥們，一律置之不理。”童斗山說。

童小松覺得華為公司采用離職再入崗的方法，實際上便是關鍵管理層們早已意識到“工號文化藝術”的極大傷害。“華為任正非言傳身教，也就沒有所有人敢提出質疑。因此我認為這一現行政策大量的目地是企業內部逃生式的改革創新并非僅僅為了更好地避開《勞動合同法》的風險性。”

“下一個8年工作年限”之憂

梅學忠早已注意到新聞媒體對廣東新出去的《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》(通稱《指導意見》)的講解。他感覺新聞媒體在講解這一部最新政策的情況下，又拿華為公司“數萬人離職”事情說事兒，并由此分辨華為公司“數萬人離職”失效，是一種以偏概全。

直到如今，梅學忠也覺得華為公司的作法沒有問題，新的《指導意見》好像是在激勵早已辭職的員工向勞動局申請勞動仲裁，或是立即提起訴訟。“現在我不敢隨便想法會出現怎樣的事兒產生。但以華為公司所供應的網絡平臺和工資待遇，使我們員工與華為公司請律師打官司乃至舍棄這一份工作中，很有可能都還沒這一膽量。”他說道。

梅學忠與同事們如今反倒有另一層的憂慮。3年以后，他與一批朋友的工作年限都做到8年。他不擔憂會被公司規定離職“工作年限歸零”以后再入崗，而擔憂等他到了第八年的情況下，企業要他離職再重新聘用，還是否會給一筆不小的賠償金。

“這一很重要，如果有，我一定會十分愿意地支撐公司的這一現行政策，我那么年青，誰也無法確保我能在這兒干一輩子，因此工作年限自身的實際意義并不算太大。要是沒有賠償金，大家難道不是吃大虧變大？”梅學忠說。

童斗山感覺梅學忠的憂慮并不是沒有大道理。他覺得，依《指導意見》，華為公司假如再度以這樣的方法來抹除員工的工作年限，便是立即違背了這一最新政策，必被勞動局評定為失效。以華為公司管理層之聰明，以往的離職再重新聘用的方法不容易再次執行，更不要說給賠償金了。但是不是會出現別的隨機應變的方法來做到管理層的目地，還不好說。

華為公司內部結構廣泛認為，企業在員工的去上，事兒辦得很美，鮮讓當事人員工有話說。童斗山舉例說明說，假如你允許離職，華為公司公布說讓你1萬余元的補貼，事實上，私底下讓你的補貼做到2萬乃至3萬，你說你還會繼續對外開放埋怨不公平嗎？

而針對頒布這一部 《指導意見》的主管機構明確提出來的“對別的將會發生相近華為公司作法的公司給予警示”，童斗山覺得“概率并不大”，他感覺華為公司“數萬人離職”事情很有可能會讓別的公司參考，但不容易變成樣版。他的原因是“我國現在都還沒幾個公司有魄力和整體實力來效仿華為公司的作法”。(汪言安)