1、 有益于反映"禮賢下士"的標準

　　推行"雙曲線"工齡工資現行政策后，新員工自起拿期限起享有工齡工資，高公司工作年限員工則可取得100元上下。假如公司錄取換工作的員工已經有較長的社會發展工作年限，但其對公司的功績則是從零開始的，因而工齡工資總金額相對性稍低是有效的。

　　最新政策以較低的規范考慮到了社會發展工作年限，與此同時偏重于公司工作年限的分派，使公司工作年限越長，對公司奉獻越大的員工取得越高的工齡工資，進而顯著拉下了新舊員工的工齡工資差別，集中體現了"禮賢下士"的標準。

　　2、 有益于擺脫"平均主義"的狀況

　　假如新舊員工中間并沒有產生貧富差距，企業內部非常容易產生"平均主義"狀況。執行最新政策后，公司可以在貫徹落實新工齡工資現行政策的與此同時傳遞一種核心理念，即公司已考慮到員工的經驗，并在工齡工資的劃分上給予集中體現。在其它層面，新舊員工一個樣，老員工沒有特權，摒棄某些員工自視長工作年限的"為老不尊"狀況。

　　3、 有益于提升員工主動性

　　最新政策將工齡工資分成發展期、成熟和衰退階段，并依據邊際貢獻率的不一樣，制訂不一樣分派規范，充足融合了員工對公司"雙曲線型"的奉獻規律性，展現了"青年人員工漸長，中老年員工快長，老年人員工慢長"的標準。在職工薪酬變化較少的情形下，工齡工資逐漸提高，對提升員工的主動性擁有一定的推動作用。

　　4、 有益于降低員工離職率

　　員工是公司的精神財富，公司應把員工的離職率操縱在適當范疇內。員工在新公司工作中3年期內歸屬于崗位不穩定型，非常容易換工作，故最新政策確立了3年的工齡工資起拿期限。假如員工在3年之內換工作，公司會相對降低一部分工齡工資的開支。員工如在公司工作滿3年之后換工作，就無法享有到工齡工資的持續增長，變成員工換工作的成本費之一。

　　此外，假如員工的公司工作年限較長，若員工換工作到別的與本公司同樣的工齡工資現行政策的企業，其換工作前企業的公司工作年限將變為規范較低的社會發展工作年限，工齡工資總金額將相對減少，亦變成員工換工作的成本費之一。