加班工資基數就是你的基本薪。加班工資需根據日工資基數或小時工資作為基數來計算。而“工資”本身是一個大的概念，一般包括基本工資、工齡工資、獎金、補貼、提成等等，國家尚未明確規定哪些項目應計入加班工資基數，哪些項目可不計入加班工資基數。因此各地勞動仲裁的結果也不一致。筆者認為合理的加班工資計算基數應當只包括標準工作時間工資，而類似于“銷售提成”、“業績獎金”這種根據實際業績和表現才能核算出的薪酬項目，不應當計入加班工資基數。理由是，加班工資的性質是一種工時薪酬，與工時沒有必然聯系的工資科目不應當作為加班工資的計算基數。廣東等地方的司法適用意見已經明確認可了這種觀點。什么是加班工資基數以及如何確定的問題還可以參考如下，HR應當查詢當地的關于工資支付的規定，按照當地規定和政策執行。以《北京市工資支付規定》為例，職工的工資基數，應按照以下原則確定：（1）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；

（2）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定；（3）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。(4)依照前述規定確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準。

可見，首先應根據勞動合同約定的本人工資標準來確定職工日工資基數和小時工資基數。假設企業不在勞動合同里約定明確的工資標準，是否對企業有利呢？從上述規定看，這樣做沒有什么實際意義，因為勞動者通常不難證明自身的實際應得工資。從工資卡的對賬單或工資條上就可以查明實際工資，而工資卡對賬單或工資條上往往還包含了提成、獎金等很多項目，所以存在把工資基數認定得更高的風險。因此，筆者認為用人單位應當在勞動合同中約定具體的工資標準。用人單位可以更巧妙地設計薪酬結構，在勞動合同里只約定較低的標準工作時間工資（多稱為“基礎工資”或“基本工資”），這樣就可以降低計算加班工資的工資基數。根據法律規定，勞動合同中約定的標準工作時間工資只要不低于當地最低工資標準就不違法。