案件：

　　上訴人鄧某自2000年起被某公司晉升為零工，彼此未簽署書面形式勞動協議，企業都沒有給鄧某申請辦理養老保險金、失業險及社會醫療保險。企業根據運營，穩步發展，逐漸境外投資，發展趨勢變成企業集團。2006年集團公司注冊了某機械有限公司，運營場所，經營范圍與原企業同樣，生產運營工作人員也是原企業的工作人員。之后原企業沒有申請辦理年審被吊銷執照，而新企業再次運營。原企業的員工也再次在新公司上班。2008年9月新企業因運營必須辭退了鄧某。在付款經濟補償的情況下，新企業覺得自身才建立2年，給鄧某付款了三個月的經濟補償。鄧某覺得新企業與原公司有承繼關聯，工作年限應當承繼。彼此經多次商議不了，遂訴至人民法院。

　　分析：

　　工齡計算是貫徹落實員工經濟補償金、簽署無固定期限勞動合同書等利益的主要前提條件，工作年限越長，員工可以取得的經濟補償越多，企業付款經濟補償的責任越大。員工在一個公司單位的工齡計算問題。在員工所在單位沒有變化的情況下，是了解的。可是，在員工所在單位變化之后，員工在前后左右不一樣的多個公司單位工作中，員工在多個不一樣的企業工作的工齡如何計算問題在日常生活中常常產生。新的公司單位，在什么情況該擔負員工在前企業的工作年限義務呢?

　　工作年限的測算因以偏重于維護員工權益之勞動合同法法律精神實質為具體指導，恰當掌握勞動合同法的主要核心理念，靈便適用勞動合同法的基本準則，充分考慮產生公司單位變化是不是根據員工自己主觀因素、公司單位是根據哪種緣由而變化等層面要素，并依照非法人組織理應給自己的支配權行駛個人行為承當對應法律法規影響的標準，解決好員工工作年限明確問題。

　　針對所在單位變動動情況下，工作年限是不是持續測算，現階段具體有二種情況：

　　1.指公司依法處理變動、合拼、公司分立辦理手續后，造成員工所在單位變化的工齡計算。這方面的員工工作年限應當持續測算，新的公司單位針對員工在前公司單位的工作年限應擔負工作年限義務。這一點是沒有異議的。在《民法通則》、《公司法》、《企業法》等政策法規中可以尋找確定的法律規定。

　　2.沒有法律法規明確規定的工作年限持續測算問題。

　　第一類，通常員工依次在2個企業工作中，可是這兩個企業間沒有法律規定的改變程序流程，都沒有法律規定合拼或公司分立程序流程，從工商注冊的司法程序上看不出來2個法人資格有一切轉承關聯。可是，這兩個法人資格，存有一定的承繼或接受的客觀事實，例如新法人資格的工作人員、組織架構、運營場所、業務流程組成、投資者等全是老法人資格的，新獨立法人創立后，老法人資格就逐漸關店，最后被吊銷執照;或是2個法人資格，在其中一個法人資格逐漸接納另一個與此同時創立或之后創立法人資格的業務流程、工作人員、機器設備，另一個與此同時創立或之后創立公司法人逐漸縮減業務流程直到關店，最終被吊銷執照;或是同一投資者，在一個企業運營到一定水平后，再申請注冊另個公司法人，2個公司法人共存，“2個品牌一套人馬”。到一定水平，構成工作人員也變為2套人馬，原來的構成工作人員逐漸分為了2個精英團隊，所屬2個公司法人。