在用人公司分配員工加班加點的狀況下，就必須依照要求付款員工相對應的加班工資。實踐活動中，因為實際加班加點的狀況不一樣，那麼測算加班工資的規范也就不一樣。但對于加班工資規范，企業是不是能夠自定加班工資規范呢?詳盡內容請追隨我一起在下文中開展掌握吧。

一、用人公司能夠自定加班工資規范嗎?

用人公司能夠自定加班費的測算規范，但務必比法律法規的要求高些。薪水，包含加班費的法律法規，歸屬于勞動者標準的標準法要求。簡易的說，標準法便是“道德底線”，高不限、低不能。150%、200%、300%，這三個增加施工時間的工資支付規范，是我國制定的最少付款規范，一切用人公司都能夠制定合乎本身特性的工資支付規范，但只有比標準規定高些不可以低。此外，有一些企業“一刀切”，不管怎樣職位的員工，也無論月薪水是多少，但凡在“大假”期內工作的一律按統一的規范付款，它是不完全的正確的。針對薪水低的員工，假如企業的付款規范，高過他的標準工資測算個人所得加班費，那麼是批準的。但針對標準工資較為高的員工而言，實得的加班費就很有可能小于標準規定了。因此 ，加班費的付款或是要因人有所不同的的。

二、工作中帶回去歸屬于加班加點嗎

當代辦公室里的很多工作中都能夠送到家中再次做，那麼“大假”在家辦公的人拿的到薪水嗎?這要分二種狀況看：

1、同意工作中的不屬于加班加點。假如員工的工作中既并不是用人公司的規定、決策，都沒有在用人公司認同的加班加點紀錄，而僅僅同意在家辦公得話，不屬于加班加點，用人公司不必付款加班工資。可是，用人公司對員工的工作中給予追認得話，便是企業分配的加班加點，應當付款相對應的加班費。

2、有直接證據證實工作中為企業分配就歸屬于加班加點。例如，小趙的負責人一直在放假前，要他在假期完畢后交一份策劃書。這事實上，間接性規定小趙迫不得已在假期期內，空出時間進行工作中。變向的增加了員工的上班時間，歸屬于加班加點。自然，員工務必有直接證據證實，確屬因用人公司分配了太多的工作目標，而使員工迫不得已在一切正常的上班時間之外加班加點。用人公司仍須付款增加上班時間的薪水。

就加班工資的規范看來，它是有國家統一做出要求的，但即便那樣，不一樣員工推算出來的加班工資金額也不是太一樣的。由于在預估的情況下，不一樣時間范圍加班加點的加班工資規范不一樣，此外員工的基數和實際加班加點的時間長度不一樣，也是會危害到最后的金額。