不能，可以要求經濟補償的情況如下所示：

1.當一家公司積極向早已簽署了勞工合同的宣布員工作出溝通交流要想勞動合同解除，終止雇工時。

2.在公司本身發生過失，過錯導致員工迫不得已完畢與其說勞務關系的付款申請下。

3.公司由于本身現行政策調節、工作人員激發等緣故在一個月以前以紙版協議書告之工作人員，或是給與一個月薪酬的替代告之金的條件下。

4.公司本身發生問題，迫不得已選用降低員工的方法，或是別的不可以再使與員工的工作合同到期后無法再再次簽署的情況下。

我國的《勞動法》里是沒有類似于如此的要求，可是在《事業單位人事管理條例》里有規章表明，機關事業單位里的從業者，連續沒有原由的無法到崗工作中超過十五工作中日，或是是在一年里累積了超過三十個工作中日，機關事業單位可以消除與員工的勞動合同書。

隨后在依據《勞動法》里第三十九條第二項要求，假如員工沒有遵循公司單位的管理制度，過失致人重傷的可以立即勞動合同解除，并且沒有責任給與賠償費。并且針對員工私自曠職針對企業導致經濟發展危害的，應當視劇情嚴重后果由員工賠償財產損失。

在公司作出與自身公司具體情況相符的規章制度，在員工針對公司有關規章制度知情人的條件下，公司針對員工私自曠職時間違反了本身體系管理的要求，對與員工開展取締合乎本身規章制度，那麼依據《勞動法》第三十九條所看，公司單位可以以員工極為極端的忽視了公司規章制度為辭退緣故，可以消除彼此之間的勞務關系，并且不用向違反規定員工開展經濟發展賠付。

在公司上班的工作人員，由于沒告之企業原因私自不來公司上班，且沒有向企業明確提出休假申請的，歸屬于曠職個人行為，那麼從企業由于本人存有曠職個人行為向員工明確提出解除勞動關系的情形后，這時是不能要求經濟補償的。