錯誤觀念1 換工作到新企業請假工作年限再次測算

　　孫先生在一家餐飲管理公司工作中了1年零9個月后，換工作到某酒店餐廳，19天之后向酒店餐廳申請辦理規定休年假。但他被告之，僅有在企業持續工作中1年以上才可以休年假。

　　大法官釋法 新老企業持續測算運行時間

　　依照《企業職工帶薪年休假實施辦法》要求，年休假天數依據員工總計運行時間明確。員工不論是在同一公司單位持續工作中滿1年或是在不一樣企業總計運行時間滿 1年的都能夠休年假，不容易由于換工作換企業再次測算持續工作中滿1年的期內。進新企業工作中當初就想休年假的，只需他達到總計運行時間和進新企業的時間段就可以。

　　員工在原企業當初早已休過或一部分休年假，到了新公司后，仍可按照規定再休年假。但是，當初在新企業年假的日數必須按照規定換算后明確。換算的辦法是在新企業當初年假的休假天數=(本年度在本企業剩下日歷日數÷365天)×員工自己全年度理應享有的年休假天數。換算后不夠1一天到晚的一部分不享有年假。

　　錯誤觀念2 未在當初積極申請辦理請假企業視作自行舍棄

　　小趙在某個人餐飲店持續工作中滿2年，向老總明確提出休5天的年假，但老總說運營恰逢高峰期，規定小趙再次工作中并同意給加班費。但之后老總并沒有兌付承諾。小趙規定老總付款帶薪年休假期內3倍的薪水。但老總反稱小趙沒有明確提出休年假，因此沒有權利規定賠償。

　　大法官釋法 舍棄休年假須員工書面形式明確提出

　　休年假是用人公司的強制性責任。員工未積極申請辦理，并不可以視作自行舍棄。除非是公司單位分配請假，但員工因個人緣故且根據書面通知宣布向企業明確提出難休年假的，即可視作自動舍棄，但企業仍需付款其正常的工作中期內的薪資。

　　大法官提醒，假如老總不準許休年假，或員工未提交申請而缺失請假或賠償的，可以向工作監管部門檢舉或向勞動仲裁及人民法院明確提出投訴或提起訴訟。

　　錯誤觀念3 員工積極終止合同企業無需付款未請假酬勞

　　2009年7月，小吳因其所屬單位未足量付款薪水而向企業明確提出單方面解除勞動關系，與此同時規定該公司為其清算未休足年假的勞務報酬，但公司單位覺得是小吳積極明確提出解除勞動關系，故不同意付款小吳未休年假的勞務報酬。

　　大法官釋法 終止勞動合同須換算未休的年假薪水酬勞

　　無論是哪方明確提出終止合同，只需是公司單位與員工產生消除或停止事實勞動關系的情況，都理應在消除或停止勞務關系時換算員工應休而未休的年假薪水酬勞。但換算后不夠1一天到晚的一部分不支出未休年假薪水酬勞。公司單位當初已分配員工年假的，超過換算應休年假的日數不會再扣回。

　　大法官提醒，未休年休假天數換算方式為：(本年度在本企業已過日歷日數÷365天)×員工自己全年度理應享有的年休假天數-本年度已分配年休假天數。未休年假薪水酬勞計算方式為：均值月薪資÷21.75天×300%×換算未休年休假天數。公司單位早已付款了員工一切正常工作中期內的薪資的，員工僅能規定公司單位再付款200%并非300%的未休年假薪水酬勞。

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