最先，績效工資很有可能對員工造成不良影響。有時，績效工資的應用會危害“短暫性”劣績員工的心態，乃至會將其取代，而這類取代會引起公司管理成本的大幅度上升。

次之，績效工資的作用受外部眾多要素牽制。如某年的夏季極為清涼，必定會危害冷食的市場銷售，這類要素是無法事前意料的。這樣的事情下，被考評者會造成“公司不講情面”的覺得。

其三，績效工資的衡量規范務必獲得勞資雙方的認同。要獲得彼此的一同認同，并不是易如反掌。倘若未被員工認同，績效工資就無法具有獎優罰劣的功效。

其四，員工對績效工資實際方法的真真正正滿意率。實際上，現階段真真正正做到“重賞勇夫”的詳細計劃方案真是太少。很多情況下，員工對績效工資的目的很有可能存在不一樣看法，這會直接影響到員工的發展潛力充分發揮。

其五，社會發展及對手的危害。當一家公司累死累活構建起企業內部績效工資時，很可能一夜間就被競爭者的“還擊市場營銷戰略”所打垮，例如在敵人更豐厚的標準前，公司為吸引員工只有做出妥協。 因而，相關權威專家明確提出，健全績效工資務必做好以下幾個方面：1、務必有精準測量銷售業績的辦法和方式；2、最少從理論上能證實所采用的績效工資計劃方案將對員工造成至關重要的危害；3、務必清楚地描述績效工資與薪水間的函數關系；4、對藍籌股票員工能給予改進和提高的機遇。

總而言之，績效工資在應用全過程中務必謹慎從事。換句話說，僅有解決了以上疑惑以后，公司才可以應用績效工資。不然，對公司來講，可能是舉起石頭砸自個的腳。