怎樣相互連接薪酬與業(yè)績(jī)考核，怎樣以薪酬促業(yè)績(jī)考核，這也是全球全部的公司都最關(guān)心的管理方法話題討論，也許這也是促進(jìn)幾個(gè)繁忙的HR管理層想要抽出來(lái)2天時(shí)間探討此話題討論的一個(gè)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。

世界各國(guó)有近1300家企業(yè)參與了韜睿企業(yè)的“2003薪酬與績(jī)效考核管理挑戰(zhàn)：怎樣聯(lián)接員工與業(yè)績(jī)考核”調(diào)查，在其中中國(guó)企業(yè)有51家，他們來(lái)源于金融業(yè)、新科技、加工制造業(yè)等眾多領(lǐng)域。

禮賢下士,拉下差別

在諸多調(diào)查發(fā)覺(jué)中，較為引人注意的，是工作人員分級(jí)制似平是少消費(fèi)多做事的近道。所說(shuō)工作人員分級(jí)制，便是將不足的薪酬費(fèi)用預(yù)算向重要職責(zé)、重要本人歪斜，放大重要和非重要、領(lǐng)導(dǎo)者與低業(yè)績(jī)考核在薪酬上的區(qū)別，進(jìn)而鼓勵(lì)和吸引對(duì)公司有價(jià)值的員工。

針對(duì)這一點(diǎn)，肖南深表贊成。他覺(jué)得中國(guó)很多一流的公司都是在實(shí)踐活動(dòng)多元化的薪酬規(guī)章制度。她們和過(guò)半數(shù)(52引參加調(diào)查的企業(yè)一樣，把“依據(jù)業(yè)績(jī)考核對(duì)工作人員開(kāi)展等級(jí)分類“列入最重要的四個(gè)工作人員成本費(fèi)控制方法之一。

參加調(diào)查的許多企業(yè)表明，他們已根據(jù)此對(duì)策取得成功地解決了成本費(fèi)問(wèn)題。大部分參加企業(yè)都很關(guān)心怎樣在不裁人的情形下減少成本費(fèi)，他們了解到裁人的功能十分比較有限，由于優(yōu)秀人才是優(yōu)良業(yè)績(jī)考核不斷的基本。

可是，多元化薪酬的執(zhí)行卻并非易事。波動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)金原本是完成差異化戰(zhàn)略的主要方式，可是調(diào)研發(fā)覺(jué)，盡管企業(yè)覺(jué)得僅有5～10%的員工是領(lǐng)導(dǎo)者員工，可是波動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)金卻遮蓋了絕大多數(shù)的員工，促使波動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)金變成“大鍋飯”，失去鼓勵(lì)的功效。此外，差別到啥子水平，也是必須仔細(xì)考量的問(wèn)題。結(jié)果報(bào)告顯示，在亞洲和歐洲，有高于40％的顧主得出的是1．5倍以上的差別，即領(lǐng)導(dǎo)者員工的鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)金相當(dāng)于或超過(guò)均值鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)金的1．5倍。

依據(jù)不一樣單位、職責(zé)的奉獻(xiàn)制訂不一樣的薪酬計(jì)劃方案，這一作法盡管時(shí)興，可是韜睿的調(diào)研再度確認(rèn)，大部分企業(yè)在實(shí)際推進(jìn)時(shí)，只在營(yíng)銷部執(zhí)行了這一作法。

但是調(diào)查發(fā)覺(jué)，當(dāng)顧主的真真正正挑戰(zhàn)是提升員工斗志進(jìn)而促進(jìn)市場(chǎng)拓展時(shí)，在人力資源的審議日程表上，很多尚需改善的事宜與設(shè)計(jì)方案新計(jì)劃方案并沒(méi)有關(guān)系。HR的任務(wù)是一些更加基本和求真務(wù)實(shí)的工作中：為管理方法員工給予大量有關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)l和具體指導(dǎo)：運(yùn)用優(yōu)秀技術(shù)性提升績(jī)效考核管理高效率，及其更重視員工職業(yè)發(fā)展。HR不但要能作出好看的策略與計(jì)劃方案，更要投入不斷的勤奮。