許多企業(yè)為了更好地提升 員工的專業(yè)能力，會挑選在周末對員工開展學習培訓或是是舉辦有關的大會。可是從加班加點的實際意義看來，企業(yè)分配員工周末培訓匯報工作是不是算加班加點呢？如果算得話，就必須付款加班工資了，下邊我給你解釋這個問題。

一、周末培訓匯報工作是不是算加班加點

最先，企業(yè)企業(yè)內(nèi)部培訓有別于在企業(yè)外的學習培訓，一般全是企業(yè)讓員工去參與的，并且從具體情況看來，雖名曰學習培訓，但多是內(nèi)部的業(yè)務流程溝通交流，可能是企業(yè)想繞開加班加點的定義而這般叫法的。溝通交流大會絕大多數(shù)也是企業(yè)規(guī)定開的。這兒說的企業(yè)規(guī)定，自然也包含企業(yè)的管理者規(guī)定屬下員工的大會。由于在這類狀況下，管理者就意味著了企業(yè)。

次之，一般來說，企業(yè)內(nèi)部培訓和溝通交流大會即然是企業(yè)規(guī)定的，就展現(xiàn)了企業(yè)的信念。可是有極少數(shù)的除外，例如公司老板規(guī)定員工在上班時間外去為自己做私事。

總的來說，企業(yè)在周末分配的企業(yè)內(nèi)部培訓和溝通交流大會全是歸屬于加班加點的新項目，應當依照相關要求規(guī)定企業(yè)給與加班費。假如企業(yè)想防止這類狀況產(chǎn)生，最好是在上班時間開展這種學習培訓與大會。

如今大家還對一些別的企業(yè)的主題活動有那樣的疑惑。例如企業(yè)在周末舉行員工文娛活動是否加班加點呢?回應是只需該主題活動是企業(yè)辦的，企業(yè)規(guī)定參與的，應當算加班加點。

二、員工加班加點的客觀事實應由舉證責任

加班加點，就是指在要求的上班時間外再次工作中。證明責任則就是指被告方對自己明確提出的認為要出示直接證據(jù)開展證實，不然應擔負不好不良影響。在是民事訴訟中，證明責任一般是依照誰主張誰舉證舉證責任的標準，即誰明確提出要求，誰就需要證實該要求的合理化，不然就無法得到法律法規(guī)的適用。而在關于勞動仲裁糾紛案中的證明責任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責任標準，只是要求了一部分證明責任理應由用人公司來擔負。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條要求：“產(chǎn)生關于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務出示直接證據(jù)。與異議事宜相關的直接證據(jù)歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應出示;用人公司不出示的，理應擔負不好不良影響。”

《工資支付暫行規(guī)定》要求：“用人公司理應依照工資支付周期時間定編工資支付記錄卡，并最少儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應關鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時間及其付款新項目和額度、加班費額度、應發(fā)額度、扣減新項目和額度、實發(fā)額度等事宜。”

因而，在與用人公司因加班加點造成關于勞動仲裁案子中，員工能夠報請仲裁委規(guī)定用人公司出示工資條，以證實員工的薪水內(nèi)是不是包含有加班工資。如果有加班工資，公司理應出示加班工資的測算根據(jù)。操作實務中，勞動者仲裁委或是人民法院也會依據(jù)案件或是根據(jù)地區(qū)要求規(guī)定企業(yè)出示相對應的考勤統(tǒng)計表，由于薪水的派發(fā)一般是根據(jù)考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點，而用人公司又沒有反過來的直接證據(jù)證實該加班加點失效，則理應適用員工的認為。

在周末培訓匯報工作歸屬于加班加點的狀況下，企業(yè)理應付款員工加班費，或是是分配調(diào)休來替代。假如企業(yè)沒有付加班工資，都沒有分配調(diào)休，那麼員工可向企業(yè)認為加班工資，并對加班加點的客觀事實開展質(zhì)證。