具體來說，公司單位非法解除勞動關系可以分成以下三種狀況：

(一)法律法規明文規定不可解除勞動關系但公司單位強制消除，依據《勞動合同法》第42條要求，員工有以下情況之一的，公司單位不可按照此方法第40條、第41條的要求解除勞動關系：

1、從業觸碰職業病危害工作的員工未開展離崗前職業健康檢查，或是疑是職業危害病

人們在確診或密切接觸過程中的;

2、在本企業患職業危害或是因工受傷并被確定缺失或是一部分喪勞的;

3、生病或是非因工受傷，在規范的診療期限內的;

4、女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的;

5、在本企業持續工作中滿15年，且距退休年齡不夠5年的;

6、法律法規、行政規章規定的別的情況。

(二)公司單位在法律法規的標準未達到時解除勞動關系依據《勞動合同法》的要求，在有關標準達到的情形下，公司單位可以各自協議書解除勞動關系、單方面及時解除勞動關系和單方面預告片解除勞動關系。

協議書解除勞動關系的標準：依據《勞動合同法》第36條，公司單位與員工協商一致，可以解除勞動關系。假如公司單位準備協議書解除勞動關系卻不曾與員工達成一致，則協議書取消的情況不會有。假如這時公司單位強制解除勞動關系，公司單位理應承當對應的法律依據。公司單位單方面及時解除勞動關系的標準：依據《勞動合同法》第39條，在存有如下所示狀況時公司單位可以單方面及時解除勞動關系：

1、在應用期內被證實不符錄取標準的;

2、比較嚴重違背公司單位的管理制度的;

3、比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位導致重要危害的;

4、員工與此同時與別的公司單位創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不改掉的;

5、因此方法第26條第1款第1項要求的情況導致工作無效合同的

公司單位單方面預告片解除勞動關系的標準：依據《勞動合同法》第40條和第41條，僅有合乎如下所示情況時，公司單位才可以單方面預告片解除勞動關系的標準：

1、員工生病或是非因工受傷，在規范的診療到期后側能做原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

2、員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

3、工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的;

4、按照破產法規定開展重組的;

5、生產運營產生嚴重困難的;

6、公司轉產、重要技術創新或是運營模式調節，經變動勞動合同書后，仍需裁減人員的;

7、別的因工作合同生效時需根據的理性經濟發展狀況產生重點轉變，導致勞動合同書沒法履

行的。

(三)公司單位終止勞動合同的程序流程不符法律法規

為了更好地保障員工的合法利益，避免公司單位亂用終止合同的支配權，公司單位在終止勞動合同時需要遵循法律法規的程序流程。假如公司單位在終止勞動合同時不遵循法律法規的程序流程，其個人行為一樣組成《勞動合同法》第48條規范的違反規定解除勞動關系，并為此擔負對應的法律依據。

公司單位根據《勞動合同法》第40條解除勞動關系的程序流程：公司單位提早30日以書面通告員工自己或是附加付款員工1個月薪水，與此同時公司單位理應事前將原因通告公會。理應留意的是，假如公司單位挑選附加付款員工1個月薪水，則公司單位無需提早30日以書面形式告知員工自己就可以解除勞動關系。公司單位《勞動合同法》第41條解除勞動關系的程序流程：公司單位提早30日向公會或是整體員工說嘛狀況，征求公會或是員工的想法后，裁減人員計劃方案向工作行政機關匯報。

《勞動法》第八十七條要求，公司單位違背此方法要求消除或是終止合同的，理應按照此方法第四十七條要求的經濟補償金規范的二倍向職工付款賠償費。經濟補償金按員工在本部門工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向職工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向職工付款大半個月薪水的經濟補償金。

員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月職工平均工資三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。這兒所指的月薪水就是指員工在勞動合同解除或是停止前十二個月的職工平均工資。實踐活動中，公司單位解雇懷孕期間女工、解雇工傷事故員工等方式都是非法解除勞動關系的個人行為。

在我國《勞動法》對員工是提供了許多維護的，對終止勞動合同的標準限定便是維護的內容之一。無論是公司單位可以終止勞動合同，員工還可以終止勞動合同，公司單位終止勞動合同的標準是非常嚴謹的，而員工終止勞動合同的情況則相對性較為疏松。這也是展現了在我國勞動合同法對員工的維護。