一、在我國確認勞動關系的訴訟時效規定是多長時間？

勞務糾紛訴訟時效期間又有一般時效性和獨特時效性之分，一般時效性為2年。

訴訟時效期間就是指支配權人們在法律規定期內內不行駛支配權即缺失要求法院依規維護其民事權利的法律制度。申請辦理勞動爭議仲裁的時效性，是依據工作法律法規所明文規定的、勞動合同書被告方覺得其支配權遭受危害后，向勞動爭議仲裁組織明確提出訴訟辦理的法律規定期內;是在法律規定期內內不行駛支配權即缺失要求勞動爭議仲裁組織依規維護其支配權、并與此同時擔負對應的法律法規不良影響的法律制度。

假如員工同公司沒有簽定書面形式勞動合同書，在將來工作中環節中非常容易引起糾紛案件。在處理糾紛案件以前，員工最先得確認勞動關系。一般來說，明確勞務關系全是根據訴訟和起訴的方法進行，像勞動仲裁的時效性是一年。

二、確認勞動關系的直接證據有什么?

公司單位招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但具有以下情況的，勞務關系創立。

1、公司單位和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體;

2、公司單位依規制訂的各類勞動規章制度適用員工，勞動者受用人公司的工作管理方法，從業公司單位分配的有酬勞的工作;

3、員工帶來的工作是公司單位業務流程的構成部分。公司單位未與員工簽訂合同，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

(1)薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發花名冊表格)、交納各種社會保險金的紀錄;

(2)公司單位向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實個人身份的有效證件;

(3)員工填好的公司單位招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀錄;

(4)考勤表;

(5)其他員工的證詞等。

在其中，(1)(3)、(4)項的相關憑據由公司單位負證明責任。公司單位招收員工合乎第一條要求的情況的，公司單位應該與員工補簽勞動合同書，勞動合同期限由彼此商議明確。商議不一致的，任何一方均可明確提出結束勞務關系，但對合乎簽署無固定期限勞動合同書標準的員工，假如員工明確提出簽訂無固定期限勞動合同書，公司單位理應簽訂。

勞務關系異議歸屬于民事經濟糾紛，應當依照遵循民訴法的要求，絕大多數情形下，勞務關系異議訴訟時效期間是2年。員工在訴訟沒法處理時，應當盡早的提前準備民事案件。在確定事實勞動關系直接證據層面，員工可以搜集社保繳費紀錄、工資條、其他員工的證詞等。

必須留意的是，明確勞務關系起訴歸屬于民事案件，在訴訟時效期間上邊，有獨特的要求，確認勞動關系的訴訟時效期間為一年。換句話說員工同企業創建事實勞動關系后，一年內可以向法庭提起訴訟，超出訴訟時效期間，會喪失勝訴權。明確勞務關系要先通過訴訟，隨后再走民事訴訟程序。