一、在我國確認勞動關系的訴訟時效規(guī)定是多長時間？

勞務糾紛訴訟時效期間又有一般時效性和獨特時效性之分，一般時效性為2年。

訴訟時效期間就是指支配權人們在法律規(guī)定期內內不行駛支配權即缺失要求法院依規(guī)維護其民事權利的法律制度。申請辦理勞動爭議仲裁的時效性，是依據工作法律法規(guī)所明文規(guī)定的、勞動合同書被告方覺得其支配權遭受危害后，向勞動爭議仲裁組織明確提出訴訟辦理的法律規(guī)定期內;是在法律規(guī)定期內內不行駛支配權即缺失要求勞動爭議仲裁組織依規(guī)維護其支配權、并與此同時擔負對應的法律法規(guī)不良影響的法律制度。

假如員工同公司沒有簽定書面形式勞動合同書，在將來工作中環(huán)節(jié)中非常容易引起糾紛案件。在處理糾紛案件以前，員工最先得確認勞動關系。一般來說，明確勞務關系全是根據訴訟和起訴的方法進行，像勞動仲裁的時效性是一年。

二、確認勞動關系的直接證據有什么?

公司單位招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但具有以下情況的，勞務關系創(chuàng)立。

1、公司單位和員工合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)要求的法律主體;

2、公司單位依規(guī)制訂的各類勞動規(guī)章制度適用員工，勞動者受用人公司的工作管理方法，從業(yè)公司單位分配的有酬勞的工作;

3、員工帶來的工作是公司單位業(yè)務流程的構成部分。公司單位未與員工簽訂合同，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

(1)薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發(fā)花名冊表格)、交納各種社會保險金的紀錄;

(2)公司單位向員工派發(fā)的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實個人身份的有效證件;

(3)員工填好的公司單位招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀錄;

(4)考勤表;

(5)其他員工的證詞等。

在其中，(1)(3)、(4)項的相關憑據由公司單位負證明責任。公司單位招收員工合乎第一條要求的情況的，公司單位應該與員工補簽勞動合同書，勞動合同期限由彼此商議明確。商議不一致的，任何一方均可明確提出結束勞務關系，但對合乎簽署無固定期限勞動合同書標準的員工，假如員工明確提出簽訂無固定期限勞動合同書，公司單位理應簽訂。

勞務關系異議歸屬于民事經濟糾紛，應當依照遵循民訴法的要求，絕大多數(shù)情形下，勞務關系異議訴訟時效期間是2年。員工在訴訟沒法處理時，應當盡早的提前準備民事案件。在確定事實勞動關系直接證據層面，員工可以搜集社保繳費紀錄、工資條、其他員工的證詞等。

必須留意的是，明確勞務關系起訴歸屬于民事案件，在訴訟時效期間上邊，有獨特的要求，確認勞動關系的訴訟時效期間為一年。換句話說員工同企業(yè)創(chuàng)建事實勞動關系后，一年內可以向法庭提起訴訟，超出訴訟時效期間，會喪失勝訴權。明確勞務關系要先通過訴訟，隨后再走民事訴訟程序。