如今一些企業(yè)不按勞動合同法的要求和員工簽定勞動合同書，那樣便會給員工的利益導致危害。出自于消費者維權的目地，被告方能夠挑選走法律法規(guī)方式。通過勞動仲裁失效后，被告方就需要走民事訴訟程序了，這兒必須留意時間以上的限定。那麼明確勞務關系訴訟時效期間是多長時間？下邊我融合相關法律法規(guī)給各位講一講。

一.明確勞務關系訴訟時效期間是多長時間？

《勞動合同法》中沒有要求訴訟時效期間，《勞動爭議調解仲裁法》中有有關要求。實際方式：

1.關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其權益被損害之日起測算。

2.前述要求的仲裁時效，因被告方一方位另一方企業(yè)認為支配權，或是向相關部門要求支配權救助，或是另一方被告方允許行使權力而終斷。從終斷時起，仲裁時效期內再次測算。

3.因不可抗拒或是有別的書面通知，被告方沒有在真奈美第一款要求的仲裁時效期內申請勞動仲裁的，仲裁時效中斷。從終止時效性的原因清除之日起，仲裁時效期內重新測算。

4.勞務關系續(xù)存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內的限定；可是，勞務關系停止的，理應自勞動合同停止之日起一年內明確提出。

二.明確勞務關系的直接證據(jù)有什么？

假如員工發(fā)覺用人公司沒有與自身簽署勞務合同的，就需要留意搜集下列直接證據(jù)了，以便有備無患。

1.薪水支付憑證或紀錄（員工工資發(fā)放花名冊表格）.交納各類社會保險金的紀錄。

2.用人公司向員工派發(fā)的“工作牌”.“服務項目證”等可以證實身分的有效證件。

3.員工填好的用人公司招工招聘“申請表”.“申請表”等招收紀錄。

4.考勤表。

5.別的員工的證詞等。梳理而言，員工便是要留意搜集自身的收益憑據(jù).與用人公司相關的身份證件.用人公司的招聘工人原材料.用人公司對員工執(zhí)行管理方法的證實.別的能夠做為旁證的證實。必須尤其表明的，用人公司的報銷憑證等.因公傳送的郵箱等也歸屬于合理直接證據(jù)。總而言之一句話，能說明自身在用人公司工作中過的各類物品。

總的來說，當公司回絕簽定勞動合同書時，員工能夠根據(jù)法律制裁消費者維權，包含訴訟和起訴，在其中明確勞務關系訴訟時效期間是一年。員工應當在新員工入職后一年之內向人民法院明確提出確定勞務關系起訴，必須準備好訴訟狀，并搜集有關直接證據(jù)材料，包含考勤表.薪水支付憑證以及他員工的證據(jù)等。