一、個人門店解雇員工必須賠償嗎?

個人解雇員工是不是應當付款賠償或賠付，大致分下列四種狀況：

1、公司單位與職工終止勞動合同，沒有合理合法原因，都沒有付款經濟補償金或是沒執行正規程序流程，員工不會有《勞動合同法》第三十九條要求的情況，可以評定該公司單位個人行為歸屬于《勞動合同法》第八十七條規范的違反規定消除的情況，應當繳納賠償費。規范為每工作一年付款2個月的自己薪水，別名2N;

2、公司單位根據《勞動合同法實施條例》第十九條要求情況與職工終止勞動合同的，在其中合乎《勞動合同法》第四十六條規范的，應當付款職工經濟補償，即每工作一年付款一個月自己薪水，N;

3、合乎《勞動合同法》第四十條，而且沒有提早1個月以書面形式告知員工的，除開付款經濟補償外，還應多付款1個月薪水做為代通知金，累計N 1;

4、假如員工存有《勞動合同法》第三十九條要求的狀況，公司單位提起解除勞動合同的，不用付款一切經濟補償金，也不用提早通告員工;可是，這必須公司單位質證而且以書面形式告知員工終止勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條，員工有下述情況之一的，公司單位可以終止勞動合同：

(一)在使用期內被證實不符錄取標準的;

(二)比較嚴重違背公司單位的管理制度的;

(三)比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位導致重要危害的;

(四)員工與此同時與別的公司單位創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不改掉的;

(五)因此方法第二十六條第一款第一項要求的情況導致工作無效合同的;

(六)被單位受賄罪法律責任的。

第四十條，有下述情況之一的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是非因工受傷，在規范的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

第四十六條，有下述情況之一的，公司單位理應向職工付款經濟補償金：

(一)員工按照此方法第三十八條要求解除勞動關系的;

(二)公司單位按照此方法第三十六條要求向員工明確提出終止勞動合同并與員工協商一致終止勞動合同的;

(三)公司單位按照此方法第四十條要求解除勞動關系的;

(四)公司單位按照此方法第四十一條第一款要求解除勞動關系的;

(五)除公司單位保持或是提升勞動者合同約定標準續簽勞動合同書，員工不同意續簽的情況外，按照此方法第四十四條第一項要求停止固定不動時限勞動合同書的;

(六)按照此方法第四十四條第四項、第五項要求勞動合同解除的;

(七)法律法規、行政規章規定的別的情況。

第四十七條　經濟補償金按員工在本企業工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向職工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向職工付款大半個月薪水的經濟補償金。

員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月職工平均工資三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。

此條所稱月薪水就是指員工在勞動合同解除或是停止前十二個月的職工平均工資。

第八十七條，公司單位違背此方法要求消除或是終止合同的，理應按照此方法第四十七條要求的經濟補償金規范的二倍向職工付款賠償費。

二、什么狀況可以終止勞動合同？

有下述情況之一的，按照要求的標準、程序流程，公司單位可以與員工消除固定不動時限勞動合同書、無固定期限勞動合同或是以實現一定工作目標為限期的勞動合同書：

(一)公司單位與員工協商一致的;

(二)勞動者在使用期內被證實不符錄取標準的;

(三)員工比較嚴重違背公司單位的管理制度的;

(四)員工比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位導致重要危害的;

(五)員工與此同時與別的公司單位創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不改掉的;

(六)員工以詐騙、要挾的方式或是趁人之危，應用人企業在違反真正想法的情形下簽訂或是變動勞動合同書的;

(七)員工被單位受賄罪法律責任的;

(八)員工生病或是非因工受傷，在規范的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(九)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(十)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的;

(十一)公司單位按照破產法規定開展重組的;

(十二)公司單位生產運營產生嚴重困難的;

(十三)公司轉產、重要技術創新或 運營模式調節，經變動勞動合同書后，仍需裁減人員的;

(十四)別的因工作合同生效時需根據的理性經濟發展狀況產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行的。

在人們的日常日常生活之中，如果是個人門店雇傭勞動者得話也是必須和員工簽署書面形式的勞動合同書，這樣的事情下才可以證實是具有著合理合法的勞務關系，而假如存有著法律法規，之中所明文規定的具體化的前提是可以進行解雇的，但另外必須留意的便是，解雇必須繳納經濟補償。