一、企業解雇孕媽媽的賠償規范

《勞動合同法》第87條公司單位違背此方法要求消除或是終止合同的，理應按照此方法第47條規范的經濟補償金規范的二倍向員工付款賠償費。

《婦女權益保障法》第27條要求：一切企業不可因完婚、孕期、產假、喂奶等情況，減少女工的薪水，解雇女工，單方面消除工作(聘請)合同書或是服務合同。可是，女工規定結束工作(聘請)合同書或是服務合同的以外。

《勞動合同法》第36條，公司單位與員工協商一致，可以終止勞動合同。

《勞動合同法》第42條，員工有下述情況之一的，公司單位不可按照此方法第40條、第41條的要求終止勞動合同：(四)女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的;

二、企業能否解雇孕媽媽?

1、《勞動法》第29條要求，女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間內，公司單位不可根據勞動合同法第26條、第27條的要求終止勞動合同;

2、第25條要求在使用期內被證實不符錄取標準的，公司單位可以終止勞動合同;

3、《女職工勞動保護規定》第四條要求不可以女工孕期、生孕和喂奶為由終止勞動合同；社會保障部政策研究室對《關于外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示》給上海市勞動局復函，在其中第2條要求，懷孕期間、預產期、哺乳期間的女工在合同條款的實習期內發覺不符錄取標準的，可以解雇。但不可以女工孕期、休產假、哺乳期間為由解雇。換句話說，使用期內，對處于懷孕期間、預產期、哺乳期間的女工，除非是可以證實其不符錄取標準，不然，公司單位不可消除與其說簽署的勞動合同書。

三、應采用哪些方法解雇孕期女工?

1、 放請假

懷孕期間女工，因為安胎的必須，有時會積極規定不工作，可是規定保存勞務關系，以保存生育險和產假權益，也有產假以后工作的支配權。鑒于此，大家提議企業可以考慮到與懷孕期間女工商議放請假的事項，企業讓懷孕期間女工在產假前回前歇息安胎，不發工資，可是為其交納各種各樣商業保險，與此同時服務承諾在產假期內實踐活動生育保險與產假工資的凈額，產假以后可以回公司上班。那樣做得話，針對女工而言，有利于安胎生孕，針對公司而言，有利于降低成本，和睦勞務關系。

2、 適度調職

假如員工不同意請假，則可以與女工商議適度調節崗位。將其從原先的本職工作上，調節到一個不觸碰明顯的輻射源的崗位，可是不減少員工的標準工資。那樣做，有利于企業全方位分配工作中，與此同時對女工而言，也是有維護功效。

3、 商議消除

假如員工不滿情緒較為大，企業還可以與其說商議終止勞動合同。同意員工的有效要求，防止產生訴訟或是起訴。

依據最新法律法規，員工在醫療期、懷孕期間、預產期和哺乳期間內，勞動合同期限屆滿時，公司單位不可勞動合同解除。勞動合同書的限期應全自動續延至醫療期、懷孕期間、預產期和哺乳期間到期才行。假如公司單位違規作出不法解雇，懷孕期間員工有權利向公司單位索要2倍的經濟補償。