(一)離職是員工積極終止勞動合同的個人行為，分成公司單位無過錯的“預告片離職”和公司單位有過失的“及時離職”。

依據《勞動合同法》第37條：“員工提早三十日以書面通知通告公司單位，可以終止勞動合同;員工在實習期內提早三日通告公司單位，可以終止勞動合同。"“預告片離職”需提早以書面形式告知企業，沒有權利標準經濟補償。提問者的狀況應當歸屬于這一種。

依據《勞動合同法》第38條：“公司單位有下述情況之一的，員工可以終止勞動合同：(一)未依照工作合同約定給予安全生產或是工作標準的;(二)未立即全額付款勞務報酬的;(三)未依規為員工交納社會保險金的;(四)公司單位的管理制度違反規定法律法規、政策法規的要求危害勞動者權益的;(六)法律法規、行政規章要求員工可以解除勞動關系的別的情況。公司單位以暴力行為、危害或是不法限定人身自由權的方式逼迫員工工作的，或是公司單位交通違章指引、強制探險工作嚴重危害員工生命安全的，員工可以馬上終止勞動合同，不需事前告之公司單位。”“及時離職”的情形下，因為公司單位有顯著過失，理應向員工付款經濟補償金。

(二)解雇是公司單位積極終止勞動合同的個人行為，分成“過錯性解雇”和“無過錯解雇”及其“經濟性裁員“。

依據《勞動合同法》第39條，“員工有下述情況之一的，公司單位可以終止勞動合同：(一)在使用期內被證實不符錄取標準的;(二)比較嚴重違背公司單位的管理制度的;(三)比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位導致重要危害的;(四)員工與此同時與別的公司單位確立勞務關系，對進行本企業的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不糾正的;(五)因此方法第二十六條第一款第一項要求的情況導致工作無效合同的;(六)被單位受賄罪法律責任的。”因為員工具有過失，這樣的事情下公司單位無需付款經濟發展賠付。“過錯性解雇”是對員工為人或工作能力的比較嚴重否認，對其將來的職業生涯發展很有可能會出現不良危害。企業這方面必須提供充足的直接證據證實員工的過錯。

依據《勞動合同法》第40條，"有下述情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：(一)員工生病或是非因工因工，在規范的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;(二)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。"“無過錯解雇”和前述員工的“通告解雇”相對性，企業必須提早通告。

“經濟性裁員“是在企業運營出現艱難時開展的裁人，必須向工作行政機關匯報。因為和問題沒有太大的關系，不贅述。

積極辭職一般以為是員工積極選擇離開企業，被辭退則是公司因為各種原因，與員工終止合同。關鍵看積極辭職和被辭退的原因是什么。被辭退一般會出現賠償，還能夠申領失業保險金，積極辭職要不是因公司違背法律法規等緣故，是不能認為經濟補償的。