一、依據在我國法律法規的要求零工同酬嗎?

依據在我國法律法規的要求零工是同酬，新的《勞動合同法》要求，“用人企業應當同酬標準，對被外派員工與本企業相同職位的員工推行同樣的勞務報酬分派方法。用人企業無類似職位員工的，參考用人企業所在城市一致或相似職位員工的勞務報酬明確。

同酬就是指公司單位針對技術性和工作熟練程度同樣的員工在從業相同工作中時，不分性別、年紀、中華民族、地區等區別，只需給予同樣的工作量，就得到同樣的勞務報酬。

新勞動法規定同酬務必具有三個標準：

1、員工的崗位，工作任務同樣。

2、在相同的本職工作上投入了與他人一樣的工作勞動量。

3、一樣的勞動量獲得了同樣的工作業績。

新勞動法規定同酬的內容：

1、男孩和女孩同酬。在勞務報酬分派上的性別歧視古已有之，并且難以根除。

2、不一樣人種、中華民族、真實身份的人同酬。直到今日，一些國家和地區也還存有這類分派岐視。在我國自解放以來，基本上解決了這類岐視狀況。

3、地域、領域、單位間的同酬。因為全國各地的經濟發展水準與生活水平差別非常大，每個領域、單位的亮點也都各有不同。因而，存有著地域、領域、單位間“同工不同酬”的狀況。

4、企業內部的同酬。這也是同酬中最重要的內容，在同一公司中從業同樣工作中，投入同樣工作且獲得同樣工作銷售業績的員工，有支配權得到同樣的勞務報酬。

二、別的法律法規

新《勞動合同法》最重要的修定，便是對公司單位應用派遣工開展了更嚴苛的標準，要求了零工與合同工同酬的支配權。在管控層面，則授予人社廳單位依規進行運營勞動派遣業務流程行政許可事項的支配權。

新《勞動合同法》要求，“運營勞動派遣業務流程，理應向勞動局部門依規申請辦理行政許可事項;經批準的，依法處理相對應的工商注冊登記。未經同意許可，一切單位和個人不能運營勞動派遣業務流程?！迸c此同時，運營派遣公司的門坎也相對提升，其注冊資金從目前的50萬余元提升到了200萬余元。

新政策與此同時要求，公司單位不可開設勞動派遣公司向本企業或是所在單位外派員工;并應嚴控勞動派遣用人總數，不能超過其用人量的一定占比;而且不可將持續用人限期切分簽訂多個短期內勞動派遣協義。

做為填補用人方法，勞動派遣用人主要是針對暫時性、輔助和代替性崗位。新《勞動合同法》對“三性”工作崗位作了實際定義：暫時性崗位運行時間不超過六個月，輔助崗位是為主要經營的業務職位給予服務的非主要經營的業務職位，代替性崗位就是指用人企業的員工因脫產研究生、請假等因素不能工作中的一定期內內，可以由其它員工代替工作中的職位。

在其中較為關鍵的是，新政策確立了“零工”擁有與用人企業的員工同酬的支配權。新的《勞動合同法》要求，“用人企業應當同酬標準，對被外派員工與本企業相同職位的員工推行同樣的勞務報酬分派方法。用人企業無類似職位員工的，參考用人企業所在城市一致或相似職位員工的勞務報酬明確?！?/p>

在人們的日常生活之中，不僅存有著許多的宣布員工，也有一些是根據獨特緣故所致使的臨時用工，臨時用工得話，也理應付款勞務報酬，這也是遭受物權法的維護，而且大家我國勞動法，實際確立了，零工也理應和宣布的員工一樣同酬。