一、職位撤消換崗不同意代通知金是不是必須賠付?

《勞動合同法》第三十五條要求，變動崗位屬勞動合同書的變動，要是沒有達成一致建議，您有支配權回絕調職。假如因而終止勞動合同得話，企業必須賠付代通知金。

依據第四十條要求：公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同。也就是對無提早三十日以書面形式告知的，必須附加向員工付款一個月薪水。為了避免“”的亂用，法律法規限制下列情況為應用領域：

(一)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

二、可以對替換工作崗位的員工減薪嗎?

1、依據《勞動法》第十九條，員工的崗位、職位歸屬于工作任務，理應做為勞動合同書的常備條文，但實際中一些企業通常在勞務合同中對員工的崗位、職位未作確立的承諾。即使某員工長期性從業某種工作中，也不可以評定彼此已簽訂了工作任務。由于法律法規上不承認客觀事實勞動合同書，即并認同彼此根據長時間的手段對工作任務作出了承諾。在這樣的情況下只有視作彼此未對員工的崗位、職位開展承諾，因而理論上講公司單位可以調節員工崗。如彼此在勞務合同中已清晰承諾了崗位、職位，那麼公司單位的調崗、調職決策，理應作為對勞動合同書的重要改動，務必與員工開展商議、征求員工的允許。

2、另一種狀況是公司單位以員工有過失為由，對它進行調崗、調職。這類調崗、調職本質上是用人公司對員工的懲罰個人行為。法律法規上講，公司單位對員工開展懲罰，理應創建在充足的客觀事實基本上，以合理有效的廠紀廠規為根據，并遵循相對應的程序流程，例如征求申訴書、根據公會這些，假如公司單位未保證以上規定，其調崗、調職決策，便是問題的。

調職減薪歸屬于勞動合同書內容的變動，務必遵循協商一致的標準，公司單位若強制調職減薪則是違法的。假如確實歸屬于客觀條件產生重點轉變，公司單位可以與員工就調職減薪達成一致的，公司單位可以在提早1個月通告員工后，與勞動者終止勞動合同，并依照員工工作年限付款經濟補償。

在員工因有過失而被調崗、調職時，如員工認可錯誤并接納調崗、調職，只需公司單位減薪在合同書范疇(最少理應做到相對應職位的平均)，就理應覺得是有效的。

原先的職位撤消致員工一定要換崗的，這樣的事情便是發生了一些重要的轉變，企業不可以由于是員工自身不同意換崗的因此就能肆無忌憚辭退了。假如不同意換崗，自然也只有終止勞動合同，可是仍然必須依照上一個月的標準工資賠付相對應代通知金，由于，員工也不是說就務必要接納換崗的這類分配。