就現階段的學生就業狀況看來，員工假如能尋找工作中而且與企業簽了合同書就早已歸屬于十分不易了，可是這時企業沒有告之且借款合同合理的情況下就立即讓員工辭職毫無疑問會造成員工的不滿意，雖然更改不到客觀事實也會強烈建議大量的賠付。那麼，違反規定消除必須代通知金嗎？

一、違反規定消除必須代通知金嗎？

假如企業與員工中間的合同書是違反規定消除的，那麼在企業賠償法律要求的雙倍工資以后就無法賠付代通知金了。

有關專業知識：

什么叫違反規定終止勞動合同?什么狀況下可以消除而不違反規定?

違法終止勞動合同，便是企業沒有合理合法原因與員工終止勞動合同。若企業無合理合法原因解雇你，是違反規定終止勞動合同，應每工作中一年付款2個月薪水做為賠償費。以你辭職前12個月的職工平均工資測算標準工資。

可以消除的情況：

勞動法要求第四十條　有下面情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

第四十一條　有下面情況之一，必須裁減人員二十人以上或是裁掉不夠二十人但占企業員工數量百分之十以上的，公司單位提早三十日向公會或是整體員工表明狀況，征求公會或是員工的建議后，裁減人員計劃方案緯向工作行政機關匯報，可以裁減人員：

(一)按照破產法要求開展重組的;

(二)生產運營產生嚴重困難的;

(三)公司轉產、重要技術創新或是運營模式調節，經變動勞動合同書后，仍需裁減人員的;

(四)別的因工作合同生效時需根據的客觀性經濟發展狀況產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行的。

裁減人員時，理應首先征用以下工作人員：

(一)與本企業簽訂較長限期的確定時限勞動合同書的;

(二)與本企業簽訂無固定期限勞動合同書的;

(三)家中無別的學生就業工作人員，有必須撫養的老年人或是未成年的。

公司單位按照此條第一款要求裁減人員，在六個月內再次招收工作人員的，理應通告被裁掉的工作人員，并在相同條件下下優先選擇招收被裁掉的工作人員。

第四十二條　員工有下面情況之一的，公司單位不可按照此方法第四十條、第四十一條的要求終止勞動合同：

(一)從業觸碰職業病危害工作的員工未開展離崗前職業健康檢查，或是疑是職業危害患者在確診或是密切接觸期內的;

(二)在本企業患職業危害以及因工因工并被確定損失或是一部分因公負傷的;

(三)生病或是因工負傷，在要求的診療期限內的;

(四)女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的;

(五)在本企業持續工作中滿十五年，且距退休年齡規定不夠五年的;

(六)法律法規、行政規章要求的其它情況。

第四十三條　公司單位單方面終止勞動合同，理應事前將原因通告公會。公司單位違背法律法規、行政規章要求以及勞動者合同約定的，公會有權利請求公司單位改正。公司單位理應科學研究公會的建議，并將處置結果以書面形式告知公會。

總的來說，實際中許多企業都是會出自于個人經濟發展的考慮到寧可肩負違反規定消除的義務風險性也會立即與員工違反規定解除關系，而針對員工而言也就只有在理賠層面填補自身喪失工作中的損害了，可是盡管理賠是有效的卻不可以超出必需的程度，在應對賠償費和代通知金的情況下只有挑選一個。