公司薪酬福利規章制度是根據法律法規的有關要求制訂的合適本公司的管理制度，也是員工獲得獲得權益的確保，僅有嚴苛依照規章制度要求的執行才可以確保企業和員工的合法權利，不然便會違背法律法規的要求，產生糾紛，依照要求執行對企業和員工全是有益的。我依據有關要求為大伙兒提前準備了一份公司薪酬福利規章制度樣本。

公司薪酬福利規章制度

第一章 通則

第一條 目地

為標準公司薪酬管理方面，創建科學研究、有效的薪酬管理體系，充分運用薪酬的鼓勵功效，根據我國相關法律法規并融合公司具體情況，特制訂本規章制度。

第二條 應用領域

本規章制度適用公司全體人員員工。

第三條 基本原則

1、合理合法：合乎《勞動法》和別的有關相關法律法規。

2、公平公正：外界與內部具備相對性公平公正。

3、競爭能力：與同地域同業競爭同樣規定同樣崗位對比，薪酬具備競爭能力。

4、激勵：崗位總體設計和薪酬對策可以激發員工的主動性。

5、合理性：薪酬水準與公司經濟收益和第三方支付工作能力保持一致。

第四條 管理方法機構

薪酬管理方法機構包含業績考核與薪酬管理委員會、人事部、經理。

1、業績考核與薪酬管理委員會崗位職責

(1)承擔薪酬管理方案及有關要求的決議;

(2)承擔薪酬調節計劃方案的決議;

(3)承擔薪酬管理方案、要求及計劃方案實行的監管。

2、人事部崗位職責

(1)承擔薪酬管理方法的總體工作中，包含薪資管理、福利管理方法和考勤系統;

(2)承擔薪酬管理方案、計劃方案、專用工具等材料的制訂、改動和表述;

(3)承擔薪酬管理方面的機構、融洽、監管、查驗、投訴和協商;

(4)承擔薪酬總金額、人工成本費用預算的制訂;

(5)承擔公司本年度漲薪計劃方案的制訂;

(6)承擔薪酬結轉及工資發放;

(7)承擔薪酬檔案資料的創建和存放工作中;

(8)別的與薪酬管理方法有關的工作中。

3、總經理職責

(1)承擔薪酬管理方案、計劃方案的審核;

(2)承擔公司本年度漲薪計劃方案的審核;

(3)承擔薪酬總金額、人工成本費用預算的審核;

(4)承擔工資發放的審核。

第二章 薪酬組成

薪酬分成合理性薪酬和非合理性薪酬。非合理性薪酬關鍵包含：舒服、便捷的辦公環境;出色的企業文化藝術;具備趣味性和滿足感的工作中;有優良的發展趨勢室內空間;公司地位高、品牌形象好等。本規章制度要求的主要是合理性薪酬一部分，即包含薪水、福利和獎賞。

第五條 薪水

薪水關鍵包含四一部分：固定不動薪水、績效考核工資、司齡薪水、加班費。

1、固定不動薪水：依據各職位不一樣，職務級別不一樣，每個月固定不動派發的薪水。

2、績效考核工資：根據員工的績效評估結果而付款的可變性薪水，依據績效評估結果開展調節、派發。

3、司齡薪水：依照員工在本公司服務項目期限長度來明確，激勵員工長期性、平穩地為企業工作中。

4、加班費：公司依規分配員工在規范上班時間之外工作中所付款的薪水酬勞。

第六條 福利

1、法律規定福利：依照我國相關法律法規和現行政策要求企業務必付款的福利。法律規定福利包含社保和公積金。

2、統一福利：公司為全部員工出示的福利。包含通信補貼、交通出行補貼、餐補、健康體檢、員工主題活動等。

3、重點福利：指公司為獨特工作人員或一些特殊狀況開設的福利。包含員工生日祝愿、節日結婚禮金、員工學習培訓、租房補貼以及他等。

第七條 獎賞

對于公司有杰出貢獻的員工給與的尤其獎賞。根據獎賞的不一樣規范開展派發獎勵金，詳細《獎懲制度》。

第三章 薪資管理

第八條 薪酬總金額

指企業一年內付款給全體人員員工的勞務報酬總金額。

第九條 薪酬費用預算

人事部依據公司上一本年度薪酬總金額和年度薪酬調節預估等要素，制訂本年度薪酬費用預算。

第十條 工資計算

1、結轉周期時間

以每個月當然日做為一個財務核算周期時間。

2、工資核算項

(1)實發放工資=應發工資—應扣賬款

(2)應發工資=固定不動薪水 績效考核工資 司齡薪水 加班費 補貼 獎賞

(3)應扣賬款=個人社保和個人公積金扣費 個人所得稅 考勤管理扣費 別的扣費

(4)日薪水=月薪收益÷月計薪天數

(5)鐘頭薪水=日薪水÷日工作中時數

(6)月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天≈22天

(7)測算時，全過程數據信息保存兩位小數，結果數據信息四舍五入(即實發放工資)以整數金額測算。

3、薪水實發項

(1)固定不動薪水

固定不動標準工資與勞動合同書簽署的標準工資同樣。

(2)一季度績效考核工資

1)職責類。包含：人事部、行政人事、財務部門、推廣部、信息站、業務部、儲運部。

績效考核工資=業績考核指數×固定不動薪水×80%

2)市場銷售類。包含：營銷部大區經理、地域市場經理、地域招商專員。

績效考核工資=業績考核指數×銷售業績抽成×80%

3)市場銷售附設類。包含：營銷部助手(行政文員)、營銷推廣主管。

績效考核工資=業績考核指數×固定不動薪水×80%

4)新新員工入職員工工作中不滿意一個績效評估周期時間的，績效考核工資派發以全月為結轉規范，即從新員工入職下月逐漸測算績效考核工資。

5)辭職員工僅有進行全部績效評估周期時間的工作中，才可具有本期績效考核工資。

(3)本年度績效考核工資

依據本年度點評結果派發，實際相匹配規范以下：

1)職責類、市場銷售附設類

A級：100-104分，決議根據后年底雙薪;105分之上，年底雙薪。

B級：80-89分，決議根據后年末一薪;90-99分，年末一薪。

2)市場銷售類

績效考核工資=業績考核指數×本年度銷售業績抽成總金額×20%

3)業績考核周期時間

(4)加班費

1)但凡分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

2)歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

3)法律規定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

(5)司齡薪水

1)計算方法：司齡薪水=員工司齡×司齡工資發放規范

2)派發規范：在公司工作中一年之上的員工，享有司齡薪資待遇。司齡薪水按每個月50元的標準計入職工薪酬，并以每一年50元的規范增長。

3)計算方式：從員工新員工入職當日至結轉日本月為一個司齡周期時間。工作中滿一年后的本月逐漸具有司齡薪水。

(6)補貼

補貼包含餐補、通信補貼、交通出行補貼。測算規范詳細第四章福利管理方法。

4、薪水應扣項

(1) 個人社保和個人公積金扣費：由員工本人擔負的各類社會保險金及公積金。

(2) 應繳個人所得稅=(應發工資累計 -五險一金本人交納額度-個稅起征點)× 稅率 - 速算扣除數

(3) 出勤、請假薪水的測算

1)出勤扣費：扣費額度=日薪水×出勤日數。實際規范參考《考勤管理制度》實行。

2) 生育假：女員工生育假期內具有我國生育保險，公司對公及節假日日福利，其五險一金按一切正常要求交納。如員工薪水高過生育保險額度，差值一部分由公司付款。因為工作中必須沒法準時休產假的員工，經公司經理準許后，除可享有真奈美要求的生育假工資待遇外，另外還具有一切正常工作中的福利工資待遇。

3)法定婚假、哺乳假、喪假、婚假在要求時間段內，固定不動薪水、績效考核工資、通信、交通出行補貼仍舊派發，餐補按具體出勤率日數計發。如超出要求的時間段，按事假規范解決。

4)別的扣費：公司規章制度要求的別的代繳花費。如員工個人借貸還款金及《獎懲制度》要求的扣費額度等。

第十一條 工資發放

1、派發時間

(1)每個月末前付款上一財務會計月度總結薪水，如遇節假日日延期。

(2)正常情況下，所有人不可危害薪水一切正常派發，但因為不可抗拒或公司特殊情況等要素，危害減緩工資支付時，財務主管或公司領導干部應提早一個工作中日通告人事部，明確減緩派發日期，由人事部通告全體人員員工。

2、月度總結工資發放步驟

(1)沈陽市當地員工考勤管理由前臺接待承擔統計分析，外阜員工考勤管理由各戰區助手承擔統計分析。22日前，前臺接待和戰區助手將《月度考勤匯總表》遞交薪酬關聯負責人開展審批;員工關聯運營專員將《五險一金變動情況匯總表》和《公司員工變化明細表》遞交薪酬關聯負責人做為結轉薪水的根據。

(2)22日-23日，薪酬關聯負責人根據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司員工變化明細表》和《調薪審批表》等有關表格結轉薪水。

(3)25日前，財務部門薪水審批人應進行對工資條的審批。因為公司在薪酬管理方法上推行保密性標準，故財務主管僅對職工薪酬具備監管職責，別的工作人員不可以一切為名探聽、掌握標準工資，一經依法查處將嚴肅查處。詳細公司《獎懲制度》。

(4)薪酬關聯負責人25日將審批后的工資條遞交經理審核。

(5)薪酬關聯負責人在信息管理系統中填好《工資發放審批表》，提到工資發放審核申請辦理。審批流程圖為：薪酬關聯負責人——薪水審批人——經理——會計主抓經理——財務部門資產負責人——財務出納——薪酬關聯負責人。審核根據后，薪酬關聯負責人執行工資發放。

(6)工資發放次日，員工能夠到人事部領到自己工資單并簽名確定。

3、績效考核工資派發步驟

業績考核負責人在績效評估周期時間次月20日前，將績效評估數據信息交到薪酬關聯負責人作為結轉根據。績效考核工資結轉結束后與月薪水一并派發。

第十二條 工資查詢與保密性

1、工資查詢

(1)公司員工僅限查看自己薪水。若有質疑，可在工資發放后三個工作中日內到人事部查看。到期未開展查看，視作默認設置派發結果。

(2)經理、人事部主管有權利查看全部員工薪水。

2、薪水保密性

(1)每名員工都是有責任給自己的薪水保密性，不允許打聽別的員工的薪水，也不允許將自身的薪水狀況告知別的員工。

(2)涉及到工資計算、核查、審核等工作中的工作人員對薪水信息內容有保密性責任。

(3)針對違背薪水保密規定的員工，將根據公司《獎懲制度》給與一定的懲罰。

(4)一切員工發覺有違背此要求的，均可向人事部檢舉，狀況一經確認將給與舉報人獎賞。

第十三條 工資調整

1、本年度漲薪

依據公司本年度運營經濟效益、銷售市場工資待遇和員工業績考核主要表現，以年為周期時間對員工薪水開展調節，調整時間為每一年4月份。人事部應于每一年3月明確年度漲薪計劃方案，經經理審核后實行。

2、工作中變化漲薪

員工因升職、退級、激發等人事部門主題活動導致職務級別、薪等產生變化時，薪酬關聯負責人應立即變動人事。并且于次月開展工資調整。

第四章 福利管理方法

第十四條 公司福利管理體系

公司福利管理體系包含法律規定福利、統一福利和重點福利。

第十五條 法律規定福利

1、類型

法律規定福利包含社會養老保險、醫保、失業險、工傷險、生育險和公積金。

2、交納要求

(1)公司依照我國和省份相關社保的法律法規、政策法規和現行政策要求參與社保和公積金，依規交納各類花費。

(2)社會養老保險、醫保、公積金的交費額度由公司和本人一同擔負。在其中，本人擔負一部分由公司代收代繳。

(3)生育險、失業險、超大金額醫保和工傷險的交費額度所有由公司擔負。

(4)外阜員工的社保和公積金正常情況下在工作中所在城市交納。公司授權委托人力資源資源優化配置公司在員工工作中所在城市為其交納。

第十六條 統一福利

1、餐補

公司為員工出示員工餐補貼。派發規范為每日15元，按具體出勤率日數以一天到晚為規范開展結轉，與當月薪水一并派發。

2、通信、交通出行補貼

員工新員工入職、辭職當月出勤率高于或等于10個工作中日，通信、交通出行補貼100%派發。補貼按其職務級別區劃不一樣規范，詳細《職務級別與通訊、交通補助對照表》。

3、帶薪年休假

1)生育假：薪酬按一切正常出勤率付款，但不包括績效考核工資、考勤管理補助。

2)法定婚假：薪酬按一切正常出勤率付款,不包含考勤管理補助。

3)喪假：薪酬按一切正常出勤率付款，不包含考勤管理補助。

4)哺乳假：薪酬按一切正常的出勤率付款。

5)護理假：(另一半孕婦分娩)薪酬按一切正常出勤率付款，不包含考勤管理補助。

6)工傷假：依據我國工傷險規章實行。

7)事假：按日減發職位基本上薪酬。對于公司中高層之上管理者推行不按時工時制度，如因特殊情況須經休假者，經經理準許，可按一切正常出勤率看待。

8)企業員工因生病或非因工受傷停止工作看病,在診療期限內依照標準工資的60%付款其病傷假期工資，但不少于當地最低工資標準規范的80%。

4、身心健康確保

(1)健康體檢：公司每一年機構一次員工常規體檢。

(2)身心健康醫藥箱：公司為員工出示基本上常見藥物，達到日常要求。

第十七條 重點福利

1、節日結婚禮金

(1)五一勞動節、十一國慶節，端午、中秋佳節、新春佳節，公司各自派發節日結婚禮金或等額本息商品表明祝賀。

(2)三八婦女節，女員工放假了大半天。

(3)六一兒童節，有兒女的員工放假了大半天。

(4)節日結婚禮金實際派發規范依據公司生產經營情況由經理決定，人事部承擔節日結婚禮金計劃方案的擬訂。

2、學習培訓福利

依據績效評估結果，由人事部制訂培訓方案并組織實施，以使員工的專業知識、專業技能與持續轉變 的專業技術人員、環境因素相一致。包含員工在職進修、公費學習、得到學習培訓股票基金等。詳細《培訓管理制度》。

3、生日、完婚、生孕慶賀

(1)生日慶賀：人事部意味著公司為生日日的員工推送電子器件生日生日卡，送生日生日蛋糕、禮物或舉行團體慶賀主題活動等，參照規范為每個人一百元。

(2)完婚賀金：員工初婚，公司將給與每個人五百元賀金。

(3)生孕賀金：員工初育，公司將給與每個人五百元賀金。

4、慰問金

員工親屬過世，公司將給與五百元慰問金。

5、租房補貼

公司給與派遣工作人員或尤其員工有關房子定居的一種補償性福利工資待遇，實際融入范疇及規范由經理決定。

6、別的

是公司對以上福利新項目解釋權的填補，實際融入范疇及規范由經理決定。

第五章 崗位構造和薪酬確定

公司按組織架構，依據具體工作中必須將崗位區劃為不一樣的職層、職等、職務級別、職類和薪等。詳細《職務級別與薪酬級別一覽表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬網絡帶寬及固定不動標準工資統計表》。

第十八條 職層

不一樣職系中間，崗位職責的速裁、難度系數、輕和重及就職標準充足類似的全部崗位結合稱之為職層。公司職層分成五層，即農村基層、實際操作層、中高層、管理層、高層住宅。

第十九條 職等

按不一樣職層區劃的級別稱之為職等。公司職等分成五等。

第二十條 職務級別

一定職務層次所相匹配的等級稱之為職務級別，反映職位、工作能力、銷售業績、工作經歷的綜合性標示。公司職務級別分崗位職級與技術性職務級別兩大類。崗位職級分成員工級、負責人級、部門經理、主管級、首席總裁級五類;技術性職務級別分成初中級，初級，高級三類。

第二十一條 職類

多個工作內容類似的職種構成的結合稱之為職類。公司職類分管理方法事務管理類和技術專業技術專業。在其中管理方法事務管理類包含運營管理類和事務管理類;技術專業技術專業包含人力資源管理、營銷推廣、會計、企管。

第二十二條 薪等

崗位薪酬范疇的梳理稱之為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的全部崗位，薪酬水準同樣。

第二十三條 薪酬確定

1、新新員工入職員工薪酬確定

根據《員工錄取審核表》內薪等相匹配的實際標準工資做為確定根據。試用期工資規范為該職位宣布錄取薪水的80%。

2、轉正定級員工薪酬確定

根據《轉正申請表》內轉正定級時間和標準工資做為確定根據。審核前按試用期工資規范結轉，審核后按轉正定級標準工資結轉。實際結轉日依據《轉正申請表》內的轉正定級日期及領導干部建議為標準。

3、薪酬調節的確定

員工升職、退級、漲薪等涉及到薪水變化的狀況，均需按《人事變動審批表》內審核的漲薪時間和規范做為薪酬變化根據。并且于次月開展調節。

4、外省人員工資確定

(1)異地人員類別

異地工作人員這兒指外阜工作人員和派遣工作人員。

1)外阜工作人員指公司在沈陽市之外地域常設機構的工作員。

2)派遣工作人員指因為公司市場拓展必須，駐派異地短期內工作中的工作人員。一般指三個月之上，一年之內的短期內工作員。派遣工作人員勞務關系和保險繳納均在原工作中地址不會改變。

(2)薪水確定規范

外省人員工資確定步驟和根據與當地員工同樣，但因為各大城市薪酬水準和cpi指數存有差別，因此 標準工資略有不同。地域薪酬差別采用固定不動薪水差異系數開展調節，詳細《全國各地薪酬差異系數》。

異地工作人員固定不動標準工資=固定不動標準工資×固定不動薪水差異系數

第六章 附錄

第二十四條 本規章制度由人事部承擔制訂并承擔修定。

第二十五條 本規章制度最終解釋權歸人事部全部。

第二十六條 本規章制度實施后，凡有相近管理制度自主停止，與本規章制度有排斥的要求以本規章制度為標準。

第二十七條 本規章制度自施行之日起實施。

總的來說，公司薪酬福利規章制度是公司發展趨勢的一項關鍵規章制度，此項規章制度對公司福利的設置和派發都干了詳盡的要求，這就促使公司福利擁有規章制度的確保，也有益于提高員工對企業的凝聚力，另外也會減少企業的法律糾紛。