大家我國如今的經濟發展類型十分的多，如今大家的身旁毫無疑問有很多企業，針對企業大家我們都知道內部的單位毫無疑問全是十分健全的。都毫無疑問會出現老總的，董事長大部分便是企業之中最高的公司股東，那麼執行董事能不能與公司建立勞務關系呢？

一、執行董事與員工的較為

(一)執行董事與員工的資質

《公司法》對執行董事的任職資格具備一定的規定。一樣，《勞動法》和《勞動合同法》對員工的資質評定亦有相對應要求。

1、有關執行董事的任職資格

針對執行董事的任職資格，《公司法》沒有做出積極主動要求，反而是從消沉層面做出清除要求。依據《公司法》的規定，出任企業執行董事，理應清除下列情況：

無民事權利能力或是限定民事權利能力。執行董事要活動公司運營管理職責，其務必獨立行使支配權、履行合同、負責任，因此務必是具備徹底民事權利能力者。這也是對企業執行董事的主要規定。

因受賄、行賄、侵吞資產、侵吞資產罪或是嚴重破壞社會發展社會秩序，被刑事追究，實行到期未逾五年，或是因違法犯罪被死刑緩期執行，實行到期未逾五年。這也是對企業執行董事務必具備較高的信譽度的規定，終究其所經營和管理的原是企業的資產，其信譽度對確保企業資產的安全性尤為重要。

出任破產清算的企業、公司的執行董事或是場長、主管，并對該企業、公司的破承擔本人工作的，自該企業、公司破產清算完成之日起未逾三年。該情況展現了對企業執行董事運營管理工作能力的規定。具備該情況的工作人員通常在運營管理工作能力層面有一定的缺乏，故對其變成企業執行董事理應有一定的限定。

出任因違反規定被吊銷營業執照、勒令關掉的企業、公司的法人代表，并承擔本人工作的，自該企業、公司被吊銷營業執照之日起未逾三年。該情況是對企業執行董事遵紀守法觀念的規定，以確保企業做為企業登記的穩定性與遵紀守法。

個人所負數額的負債期滿未償還。產生這類情況可能是因為被告方不信守諾言，到不償還債務，也可能是被告方乏力還款。無論歸屬于哪一種狀況，聘用這類工作人員出任企業領導職務是有比較大風險性的。

2、有關員工的資質

在勞動法律架構下，具有員工的資質者，得具有工作工作能力，合乎規定的時間規定。工作能力是指員工可以擁有工作支配權并擔負工作責任的資質。針對員工的年齡標準，包含年紀最低值和年紀限制。針對年紀最低值，除文藝范兒精英團隊招生的舞蹈老師等特殊情況，員工的最少學生就業年紀為十六歲。此外，針對一些有可能傷害未成年身心健康、安全性的從業，勞動法律法規嚴禁不滿意十八周歲的員工從業太重、有害有毒的工作或危險作業。針對年紀限制，男士員工法定年齡六十歲，女職工法定年齡五十歲，女干部法定年齡五十五歲做到法定退休年齡;從業礦井、高處、高溫、尤其繁雜體力活或是別的有危害身心健康的工作中，男法定年齡五十五歲，女年滿四十五周歲做到法定退休年齡。僅有處于年紀最低值和年紀限制中間者，才有條件變成員工。

從消沉角度觀察，下列四類人群不具有員工的資質：

(1)沒滿十六周歲的未成年。

(2)徹底因公負傷的傷殘人。

(3)精神疾病。

(4)個人行為隨意被剝奪者。

(二)執行董事與員工的發生和任職期

依據《公司法》的要求，針對執行董事的造成，依據不一樣的企業類型，其造成方法亦相對應各有不同。針對一般的責任有限公司和有限責任公司，由股東大會或股東會大選造成。針對一人責任有限公司，雖未作特殊規定，但依據《公司法》第三十一條有關“執行董事由股東大會大選”的要求，執行董事是由公司股東委任造成。針對國有獨資企業，依據《公司法》第六十八條的要求，是由國有資產處置監管公司委任。針對執行董事的任職期，《公司法》一定水平上授予了企業隨意決策的支配權，企業可以根據企業章程要求董事會的任職期，但最高不可以超出三年，可以連任。理應強調，在執行董事的任職期內，執行董事的定位是可以隨便被消除的，未找到眾多限定。

員工的發生和任職期與執行董事擁有很大的不一樣。員工真實身份的產生關鍵根據具備以上變成員工資質的普通合伙人與公司單位簽訂合同或是產生客觀事實的勞務關系。勞動關系創建的前提是彼此的雙選，展現了彼此的人性的本質。針對任職期，依據勞動合同書的種類，主要包含固定不動限期、無固定期限，以進行一定工作目標為限期。而且，針對限期的明確，法律法規擁有清晰的硬性要求，即在某類狀況下務必創建某類限期的勞動合同書。此外，在合同有效期內，公司單位是不可隨便消除與員工的勞務關系的。

(三)執行董事與員工的酬勞

實際中，執行董事可以得到酬勞，亦可以沒有酬勞。依據《公司法》的要求，執行董事的酬勞事宜是由股東大會/股東會決策，所體現的主要是企業管理者與投資人的盈利共享和風險性分攤關聯，一般是依據公司的運營盈利而定，反映的是機構對執行董事運營管理實際效果的收益，是公司對執行董事執行生產管理職責的鼓勵，具備可變性。從付款周期時間來講，執行董事的酬勞一般依照本年度付款。

員工的勞務報酬則有其自己的特性。員工的勞務報酬是員工人力資本開支的溢價增資，是對人力資本開支的賠償和人力資本在生產的花費。依據勞動法律規定，勞務報酬需要在勞動合同書中承諾，是比較穩定的。出自于對員工的維護，法律法規亦有關于最低工資標準的規定。從付款周期時間來講，員工的酬勞一般依照月份付款。

(四)執行董事與員工的崗位職責

員工的崗位職責，依據職位的不一樣，規定亦有不一樣。而執行董事的崗位職責則是根據《公司法》的要求，詳細如下：

1、運營決定權

股東會是公司經營決策機關，擁有運營管理企業的權利。股東會的權力由執行董事團體行駛。因而可以說，在法律法規和企業章程的范疇內，執行董事被賦予了普遍的參加管理顧問公司事務管理和企業資產的權利。執行董事根據公司股東的信賴獲得了法規和企業章程授予的參加公司經營管理決策的權利，就理應在遵循法律法規和企業章程的條件下，為企業的較大權益服務項目。從內容上看，執行董事的運營決定權主要包含對企業給予發展戰略具體指導，制訂相關現行政策;向公司股東通告并表述企業的重要主題活動以及可預料的不良影響;監管和鼓勵高層住宅管理人員，維護保養相關的利益等。為執行以上崗位職責，執行董事擁有以下支配權：業務流程執行權;參加股東會和董事會大會并投票選舉的支配權;在一定情況下意味著企業的支配權;依規獲得酬勞或補貼的支配權等。

針對員工的崗位職責，一般因崗位而定，不一樣的崗位具備不一樣的崗位工作職責。

2、忠誠和勤懇責任

從某些視角來講，忠誠和勤懇責任是企業執行董事與員工均理應遵循的崗位職責，但二者有存有眾多不一樣。

企業執行董事是根據公司股東的信賴由股東大會或是股東會大選造成，其是意味著自然人股東權益的。這般，為保證執行董事就在行駛其權利，避免執行董事舍棄、拒不履行行使職權或是給自己的權益濫用職權，維護企業權益和整體持股人的整體利益，《公司法》對執行董事的忠誠和勤懇責任做出了嚴苛的要求，以管束執行董事的個人行為。因此，執行董事的忠誠和勤懇責任是企業執行董事的法定義務。

董事的忠誠責任，就是指執行董事理應忠誠執行本身崗位職責，當本身權益與企業權益沖突時，理應維護保養企業權益，不可運用執行董事的影響力放棄企業權益而給自己或第三人牟取暴利;執行董事的勤謹責任，就是指執行董事做好本職工作時，理應追求完美企業的最佳利益，盡到一個心地善良管理員的職責和，一個一般慎重的人的有效留意。從內容來講，執行董事的忠誠和勤懇責任理應包含：

(1)執行董事理應在遵紀守法和遵循企業章程的條件下，執行忠誠履行義務和勤懇責任，不可從業違反規定生產經營，不可采用不合理合法的方式為企業謀取不就在權益。

(2)執行董事忠誠和勤懇責任是對企業擔負的法定義務，而不是對單獨一個或是一部分實際控制人所負責的責任。執行董事做為企業資產的每個管理人員，理應為企業的權益，而不是為單獨一個或是一部分公司股東的權益，運營管理企業資產，監管企業資產的經營，確保企業資產的安全性，完成公司的社會經濟權益。

針對公民來講，忠誠和勤懇也是其針對公司單位理應執行的責任，系員工責任的必然選擇。理應強調，對員工的忠誠和勤懇責任，關鍵由相關法律法規、彼此承諾、及其公司單位制訂的合理合法的管理制度給予制度性。

3、競業限制責任

競業限制義務是企業執行董事理應執行的法定義務。從競業限制責任的內容看來執行董事不可直營或是為別人運營與其說所就職企業類似的運營或是做危害本企業收益的主題活動。國有獨資企業的老總、副總經理、執行董事、主管，沒經我國受權項目投資的組織或是我國受權的單位允許，不可擔任別的責任有限公司、有限責任公司或是別的企業經營機構的責任人。而且，違背競業限制責任做到一定水平，則會觸及刑法。依據《刑法》第一百六十五條要求，國有制企業、公司的執行董事、主管運用職位便捷，自身運營或是為別人運營與其說所就職企業、公司類似的運營，獲得不法權益，金額極大的，處三年以內刑期或拘留，處以或是單罰金;金額尤其極大的，處三年以上七年以內刑期，并罰金。

針對公民來講，競業限制系承諾責任，應以公司單位與員工相互間的承諾完成。從競業限制的行為主體范疇看來，競業限制應以承擔信息保密責任的員工為限，包含公司單位的高級管理者、高級專業技術人員和別的承擔信息保密責任的工作人員。此外，不可與別的員工承諾競業限制責任。從方式看來，競業限制條文理應在勞動合同書或是保密協議中承諾，包含競業限制的范疇、地區、限期、合同違約金等，該類承諾應付合乎相關法律法規的規定，不可太過限定員工的支配權。從是不是必須付款溢價增資看來，對滿足條件的員工承諾競業限制責任，為確保職工的基本上存活支配權，公司單位務必付款競業限制經濟補償。不然，競業限制協議是沒用的。

同樣的是，針對執行董事和員工來講，給企業導致損害的，均理應擔負承擔責任。

二、執行董事、員工與集團公司的關聯

(一)執行董事與集團公司的關聯

如上所述，根據對企業執行董事和員工從任職資格、造成和任職期、酬勞事項、崗位職責等領域的比照，可以發覺企業執行董事與集團公司的相互關系是有別于員工與公司單位關系的。

最先，執行董事與企業中間存有項目投資關聯。如上所述，依據《公司法》要求，執行董事由股東大會/股東會大選造成，系公司股東權益的意味著。因此，執行董事與企業中間具有立即或是間接性的項目投資關聯。

次之，執行董事與企業中間存有意味著關聯。執行董事系股東會的構成工作人員，而股東會是公司治理結構的關鍵組織，對里意味著所有公司股東和企業來管公司事務管理，行駛公司經營管理決策權利;對外開放意味著企業從業生產經營，進行公司業務。

再度，執行董事與企業中間存有控制關系。根據企業的關鍵組織——股東會，執行董事對公司的別的運營監督機構具備單邊的控制關系，而未找到被控制關系。

(二)員工與集團公司的關聯

依據《勞動法》的要求，員工和與做為公司單位的企業中間所創建是勞務關系。勞動關系是員工在工作全過程中產生的人際關系，其主要內容和本質是勞動人民的工作。反映勞務關系的媒介一般為勞動合同書。在勞務關系下，員工與公司單位理應承諾勞動合同期限、工作任務、安全生產和工作標準、勞務報酬、工作紀律、工作終止合同的標準、違背勞動合同書的義務等必不可少內容。沒有簽訂合同的工人與公司單位中間也可以評定事實勞動關系。

員工與公司單位中間建立勞務關系一般合乎下列本質特征：

(1)公司單位和員工理應具有相關法律法規要求的法律主體。針對員工的法律主體，如上所述;針對企業的法律主體，依據《勞動合同法》第二條要求及其《勞動合同法實施條例》要求，公司單位主要包含我國地區的公司、私營經濟機構、非營利性企業等機構，及其會計師事務所、法律事務所等合作經營機構和慈善基金會。

(2)員工擔任添加到公司單位，變成公司單位的一員，在用人單位內出任一定的職位或一定類型的工作中，其工作是公司單位工作中的構成部分。

(3)員工與公司單位中間存有人身依附性，員工在職人員期內理應受公司單位制訂的各種各樣合理合法的管理制度的管束，即勞務關系的可分性。

(4)公司單位應給予法律規定或承諾的工作標準，并依據員工給予勞力的總數與品質付款勞務報酬和相對應的福利工資待遇;這些。

根據以上闡述，在一般情形下，企業執行董事與員工的崗位職責和權利與義務等擁有非常明顯的不一樣，根據這種不一樣，企業執行董事與員工各自與企業產生了不一樣的法律行為。因此，在一般情形下，企業執行董事不屬于員工的范圍，與企業中間并不是勞務關系，反而是授權委托運營關聯。企業執行董事與企業關系理應受企業相關法律法規的調節，而不可受勞動法律法規的調節。

三、執行董事與員工的真實身份競合

如上所述，在一般情形下，執行董事與企業中間并不是勞務關系。那麼，在特殊情況下，企業執行董事會不可以做為一般員工與公司建立勞務關系?小編覺得，執行董事雖為投資人意味著，但并不影響其變成公司的員工。從法律法規角度觀察，做為投資人意味著，《公司法》雖對其制度性比較嚴苛，并要求競業限制、就職限定等眾多責任對執行董事支配權開展限定，可是，《公司法》并沒有嚴禁執行董事可以變成企業的員工。既這般，執行董事在特殊情況下徹底可以變成公司的員工。亦即，執行董事真實身份與員工的真實身份可以并行不悖。從實踐活動角度觀察，在眾多案子中，企業執行董事一方面執行《公司法》要求的執行董事崗位職責，另一方面亦從業了別的與執行董事職位不相干的工作中，其規定評定勞務關系的要求亦獲得了司法部門的適用。因此，在與集團公司的相互關系中，執行董事與員工的定位是存有競合狀況的。

一般而言，執行董事要為企業的員工，與公司建立勞務關系，應當合乎2個標準：

1、準許程序流程。如上所述，執行董事是公司股東權益的意味著，其代表公司股東行駛企業的經營管理管理決策支配權。因此，為了確保其企業執行董事根據其執行董事真實身份而應先執行的責任得到嚴苛執行和不受影響，執行董事與公司建立勞務關系，從業執行董事崗位職責之外的工作，務必獲得公司股東的允許。

2、簽訂合同。依據《勞動合同法》的要求，公司單位與員工中間創建勞務關系務必簽訂合同。因而，執行董事與公司建立勞務關系，理應簽訂合同，對彼此根據勞動法律法規理應擁有的支配權和執行的責任開展清晰的承諾。書面形式勞動合同書是確定執行董事與企業有勞務關系的至關重要的方式要素。

以上內容是以積極主動視角闡述執行董事與公司建立勞務關系理應具有的標準。但實踐活動中，執行董事與企業產生“勞務糾紛”，一般是彼此沒有簽署書面形式勞動合同書。在執行董事與企業沒有簽署書面形式勞動合同書的情形下，一般難以明確執行董事從業的是是非非執行董事的工作中，從而沒法明確執行董事與企業中能否存有勞務關系。對于此事，不可以一概而論，徹底清除存有事實勞動關系的概率，要詳細情況深入分析。針對彼此是不是存有事實勞動關系的確認規范，要遵循勞動法律法規對勞務關系評定的相應要求。以上勞務關系的本質特征就是評定勞務關系的規范。實踐活動中，執行董事據以規定評定與企業有勞務關系的原因一般是執行董事從企業領到了薪酬。針對此類狀況，不可以簡便的評定為存有事實勞動關系，仍要依照以上評定勞務關系的規范做出評定。僅有執行董事在企業從業了非執行董事職位的工作中，達到建立勞務關系的情況后才可以評定為事實勞動關系。不然，此筆薪酬不可以視作員工的薪資酬勞，只有視作執行董事的勞務報酬所得或補助。當然，這種狀況下，執行董事與企業亦不可以形成勞務關系。

實際上針對執行董事能不能與公司建立勞務關系的問題在咱們國家的法律法規之中并沒清晰的要求，可是我們都是可以來開展測算的，針對這個問題一般來說不是可以的，由于勞務關系一般指的是企業與員工關系，針對執行董事與集團公司的影響并并不是勞務關系，所以說應該是不可以的。有在線律師，假如您有一切的疑慮，歡迎你隨時隨地資詢。